[荐]《冬天》读后感1500字精选。

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阅读作品时，我们会把自己代入到故事情节之中，这时候最关键的读后感怎么能落下。那么如何理清自己的写作思路，更好的记录一篇读后感呢？于是，小编为你收集整理了《冬天》读后感。欢迎你参考，希望对你有所助益！

《冬天》读后感(篇1)

冷假里，我读了一利对尔来说有沉粗心义的书——《姆咪谷的冬天》这标书是世界有名儿童文教巨匠托芙?扬松的息品。我先来道一讲大体内容吧。

这一年的冬天，姆咪一家齐在蛰伏可是姆咪特罗尔却很早就醒了。因而，该一野己还在冬眠的时候，他决议摸索四季中这个最让他觉得神秘的节令——冬季的本相，于是，他去到了姆咪们冬天从没到功的处所。在这个神秘的世界面，姆咪特罗尔碰到了很多小搭档：老是喜欢恶奇的小咪咪、摇手撼风琴的小嘟嘀、爱冒险还有点吵的赫木伦、喜欢狼群的小甜苦跟被酷寒仙父赶来的小爬虫们。在他们之间产生了良多事件：姆咪特罗尔收容了赫木伦和小爬虫们，赫木伦和小爬虫们还把姆咪特罗尔天上室的果酱皆给吃没了；赫木伦太吵，姆咪特罗尔想赶走他还说了假话，但姆咪特罗尔最后又爱好上了赫木伦，甚至把本人躲伏来的草莓果酱迎给了赫木伦。最后他们一讫迎来了春天。

姆咪特罗尔渡过了第一个冬天，他很勇敢。姆咪特罗尔乐于辅助我，他很仁慈。姆咪特罗尔还十分老实，不说谎话。

过了春节，我就十岁了，爸爸请求我自己一个房间睡觉了，起先，我还很不乐意，当初我要学习姆咪特罗尔，像他这样大胆。我还要像春天里第一个英勇冒没来的番红花的芽尖那样，学会独破：自人的事情从己实现、功课大家检讨，错了自彼承当，干一个勇敢的男子汉！

《冬天》读后感(篇2)

如果说近日席卷全球的金融危机为我们的未来关上了一扇们，那么《华为的冬天》很可能为我们打开了另一扇门。在这扇门的门口，我们会开始反思我们的热盼与追求，就业与发展;反思公司的管理与经营，存在与发展。

文化是企业的常青之树。

在解读《华为的冬天》之前，我们先要了解华为已经达到的状态和历史背景。任正非对外低调，人们对他的身世知之甚少，唯一的简单信息来源于他的作品《我的父亲母亲》之中，他出身于一个乡村教育家庭，居七兄妹之长，1982年从四川某部队转业到深圳，在南油工作两年后，创建华为。就是这样一个从两万元注册资本小厂的老板到15年后中国电信设备制造领域的呼风唤雨的知名大人物。他是一个极富鼓动性的老板，涉猎甚广，且熟读毛选，言谈逻辑严密、出口成章。在商场的征战中，他忠诚、果敢、目光敏锐、性格坚定，却又不咄咄逼人。而与大多数同量级人物相比，他又显得更大度，更仁慈，也更温情。华为就在这样一位统帅的率领下连夺中国电子百强利润头名。先后经历了《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、到《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》几个历程。

文化激励在华为挥了重大作用。《华为基本法》中公司的核心价值观：追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展;员工：高素质员工群体是最重要财富，集体奋斗;技术：在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作;精神：敬业、创新、团结、企业家精神;文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息;责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的努力。观察家分析指出，华为的企业文化的核心其实反映最深刻的就是任正非军人雷厉风行的性格和军事化的作风。在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉;二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神;三是群体奋斗。因为当时面对的是跨国巨头的激烈竞争，任正非别无选择：我们是一群饿狼，只有让狼性爆发才能生存。正如一名华为的老员工所言任正非越来越等同于华为，华为也越来越等同于任正非。中国民营企业的文化基本就是总经理的文化，总经理的核心价值理念构成了企业的核心价值准则。华为的狼性文化是值得我们去推崇和学习，我们公司即便在市场惨淡的情况下，基本不受市场的影响，这点就可以证明我们公司总经理在面对市场风云变化时的实力与价值。公司在服务，质量，成本，速度等方面都有自己的核心竞争力。

值得注意的是，员工需要学习和融入公司文化。任正非说：华为大部分员工受过高等教育，容易形成自己的思想和见解，如果认识不统一，就可能产生许多错误的导向，产生管理上的矛盾。所以他相当注重文化同化。同样在宝洁公司，其大中华区总裁李佳怡所现身说法的内部培养计划，才是宝洁得以保持招聘竞争力的核心，我们的目标在于持续吸引、并保留真正符合我们企业文化的优秀人才，在校园招聘中，我们所要做的是对领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直的细节量化。

管理是公司的发展保障。zuoWEn101.COM

《华为的冬天》中任正非主要是针对公司管理的一些漏洞进行修复和加强。提出了很多建设性的管理方法：均衡发展，要对事负责，要善于自我批评，不盲目创新，面对变革要有一颗平常心，模板化管理

任正非已经给了我们一个参考标准来区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，标准有四个：第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗?还能再改进吗?这就是你的工作敬业精神。第二，你有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯定公平不了。我们要想做到绝对公平是不可能的。我认为献身精神是考核干部的一个很重要因素。一个干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤计较，你的手下能和你合作很好吗?没有献身精神的人不要做干部，做干部的一定要有献身精神。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。我们的员工是不是都有责任心和使命感?如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干部。如果你觉得还是你有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把你免下去的。

本职是企业的生存基础。

先看一个故事《猫的责任》，说的是三只老鼠去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商并达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。最上面的老鼠说，我没喝到油，并且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下;第二只老鼠说，我是抖了一下不错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下;第三只老鼠说，对，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。哦，原来如此呀!大家紧张的心情顿时放松下来。结论：猫的责任。

这个故事之所以有趣，就是在我们的企业中这种情况似乎总在发生，而大家也似乎总找不到问题的症结所在，最终只能归咎到大多数人的通病上：一出事情，大家首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题。而实际上，每一只老鼠都可以解决这个问题。华为这种情况不会有，他们做得很好，任正非也提出了更高的模块化要求：一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经国际化、职业化，现在的文化程度，三个月就掌握了。而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去摸索。各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引导各类已经优化的、已经证实行之有效的工作模板化。清晰流程，重复运行的流程，工作一定要模板化。一项工作达到同样绩效，少用工，又少用时间，这才说明管理进步了。我们认为，抓住主要的模板建设，又使相关的模板的流程连结起来，才会使IT成为现实。在这个问题，我们要加强建设。

质量是公司的必须前提。

就手机而言，我们目前生产是以地道战形式应战。是通过提供价廉物美的新产品打击已具实力的竞争对手。华为起初也是建立并获得了冲出低端市场所必需的技术与管理实力。同时，公司建立技术联盟，以进一步扩大其产品组合。显然，鉴于一些起步在质量控制方面的不足，对于希望打入中端市场的华为而言，改善产品质量无疑是至关重要的一步。于是他们坚持品质之路帮助它们提供质量足够好的产品，并且使它们进而达到了全球质量标准。华为如此，家电巨头海尔(Haier)以及微波炉市场领袖格兰仕(Galanz)等也是如此。我们这才处于发展阶段，品质之路是势在必行!

危机感

在华为业绩高速飙升的1998-2000年，华为的股票激励机制魅力无穷，尤其是2000年，公司销售额从1999年的120亿跃至220亿，近乎一倍!全员持股激发的热情也在当年到了登峰造极的高度，当年分红高达70%。但是，2001后华为的成长开始减速。2001年，华为销售额255亿，仅比上一年增长16%，任正非的危机感和《华为的冬天》也就这时也是万人空巷。如今，世界电信巨头纷纷合并，华为依然稳步上升，成为令人恐怖的世界寡头之一。可以说，当年的危机感是功不可抹。

沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。在公司里面，有公司的癖护，加之深圳的冬天通常不是很冷，但有时也会有寒潮，就向市场残酷起来也会冷得出奇，我们实在要作好这种心理准备。抓紧属于自己的那一块棉，运动出更多的热，你就活下来了，公司也活下来了。

《冬天》读后感(篇3)

在这一点上，初期我十分犹豫，我一直认为，一个人不能均衡发展，企业也不能均衡培养一个员工的全方位能力，因为这样的人在接受均衡培养之后，可能就会离开企业，所以，员工应该基于公司的平台之上，重点发展某一板块的能力，这样，他才不会轻易离开公司平台，才会真正做到“用人之所长”。现在回顾先生写的文章，却又有了新的体会。其实行业自有定律，万物自有规矩。

基层员工是无法接受所谓的“均衡培养”的，之所以做基层，自然是因为“入职尚短”、“行业经验一般”、“人生阅历不够”等，而想要在基层做好，做好本职之所长是基础，所以，基层员工无法接受“均衡发展”。但是对于中层和高层员工来说，均衡发展恰恰是能做好工作的基本要求。我们浩华对经理人有十大角色要求，却没有置业顾问的十大角色要求，就是说明从经理这个公司中层开始，“均衡发展”就是岗位的工作要求了！

我们是业务型公司，很多员工提拔为经理，都是因为“销售”这个事务做得很好而得到晋升。很长一段时间，我们忽略了浩华经理人的其他岗位要求，造成很多项目损失。比如，我始终认为“公关”这个事务，和“销售”、“策划”等具体工作内容同等重要，相同条件下，能够取得开发商领导信任，能够顺利推进我们的销售方案，不只是销售方案做得好，还是因为开发商领导信任我们，我们才能推进一些还没有经过市场检验的方案，他只是信任我们，所以就批了。很多项目的方案推进不力，反馈出来的开发商不配合，其实是因为交际公关做的不够，所以开发商不配合，我们的方案推不进，所以合作出了问题。

在莱芜片区，我们已经提出了经理必须做好交际，做好开发商期望值管理的要求，和开发商处成哥们姐们，这是为了我们的方案能够顺利推进保驾护航。很多优秀的方案不能落地，开发商不配合，其实是“交际公关”做得不好！这也说明了浩华十大角色定位，是真心有用，必须不折不扣拿来做岗位要求！

对人负责制与对事负责制是有本质区别的

一个公司不可能拥有完美的制度，我们也会遇到很多第一次发生的事务现阶段没有对应制度处理的问题。先生提出要容忍犯错是有道理的：销售部作为业务部门，第一时间接触并处理事务，只要是在“不违法、不违背公司核心利益”的基础条件下，处理事务犯了错，应给予适当的支持。试错固然有成本，但是试错之后的改良，却能为后期相关问题指明方向，规避风险，隐性收益是很大的，这也是优化工作的必经之路，毕竟谁能坐在椅子上就能优化工作呢。所以，在“度”之内，对犯错予以包容，拥有创新精神的员工，才不会束手束脚。当然，我们绝不会提倡挑战制度，这就不是创新发展，而是找事了！

我认为公司在这一点上做的很好，我自认是一个比较大胆的人，有一定处理事情的能力，我认可“到此为止”的理念，所以片区任何问题都应该在我这里“到此为止”，不能让公司替我解决问题。所以片区能找到公司寻求解决的事情极少，虽然不能保证每件事情都做得十分好，但是一般情况下公司都能包容我，这是我在公司感觉非常美妙的地方！

片区也要持续推进这种文化，我对项目经理的要求也是“到此为止”。项目大部分事情，项目经理都是直接处理，有些问题处理需要权限，我会授权他们处理，我自己权限不够的，我也会请示公司授权给我，然后再授权给经理。经理们在“到此为止”这件事情上，做得非常好，也在处理事情的过程中，得到升华，这是莱芜片区经理们非常成熟的关键。

《冬天》读后感(篇4)

燕园的冬天

老舍先生是北京人，可是他的《济南的冬天》写得很美很美，仿佛济南的冬天有无穷的魅力，而北京的冬天留给他的，似乎只是风沙的印象。其实在北京，风沙是只有春天才有的，这里的冬天也很美，关键是看你有什么样的心情。

由于父母在北京大学当老师，我从小便在校园里经历了一个个春夏秋冬。也曾经随着父母走过了好多的地方，却总觉得这里的冬天很有特点，可能是北方的冬的极致吧。北大的校园叫做燕园，燕园的冬天很美丽。

燕园是个校园，所以这里的冬天多了好多的文化韵味，也多了无限的生机。雪天大概是最让她显现出魅力的时刻了。在冬雪初降的日子里，细碎的雪花飘落着，悄没声儿的，穿过树枝，慢慢的在地上铺上一层银白的地毯。不知道雪花是不是真的是天使抖落的羽毛，我想应该是吧，要不然它为什么那么的洁白无瑕

呢?那六瓣的精灵带着些许透明从遥远的天国里降落到人世，栖息在人们的心里。抬手问，看它们落在你的手掌心，轻轻地呵一口气，它便化做透明的水珠，如泪水一般晶莹。捧着这雪花的精魂，你都不敢大声说话，只觉得那静谧的时刻是那么让人感动。

你慢慢走着，隐隐地远处传来欢笑声。那是在大片的空地上，大一的新生们在玩雪。许多从南方来的学生们大概没有见过雪花吧，所以分外的惊喜。你看他们，笑着，跳着，闹着，仿佛这雪就是为他们而下的，仿佛整个世界都是属于他们的。他们年轻。恣意挥洒着活力，融在这美丽的世界里。而六翼的小精灵仿佛受了感染，也调皮起来。他们飞快地舞起来，挟着风，直往人的脖子里面钻。那是透人心脾的凉啊。不过你要小心呵，因为嬉闹的人们打雪仗时的流弹一不小心就会击中你。

而园子里最吸引人的当是未名湖了。湖面早已经结了厚厚的冰，仿佛一个冰晶里的童话世界。人们在湖上滑冰，女孩子穿着火红的外衣，像是要把这个冬天燃烧起来，情侣们相互扶持着，偶尔滑倒便是一阵欢快的笑声。有些老师滑冰的技术可好了，就像是飞一样，舒展着胳膊，突然来一个转身，你正在为他们捏一把汗的时候，他们已经迅疾地从你的眼前滑过了。

燕园的冬天是蒸腾着生命的冬天，这里有的是生机和活力。