读后感作文|积极组织行为学读后感（精品19篇）
发表时间：2023-07-26积极组织行为学读后感（精品19篇）。
积极组织行为学读后感 · 第1篇
听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。
说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。
问自己，做人，做事，做自己，做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。
将原本在学校里觉的枯燥无味的《组织行为学》课程变得活泼生动便于理解。帮助我们能够更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理。让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。
《组织行为学》是每个做管理者的必修课，所牵涉的面非常广，这一天的课程不可能面面俱到。师傅领进门，修行在个人。所以还需我们自己去理论结合实践不断总结，我们才会有质的变化。
积极组织行为学读后感 · 第2篇
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向;组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程;而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
那什么是组织，什么是团队呢?一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转;而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总,而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。
由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。
目前,全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段,欧债危机带来的影响正慢慢显示出来,而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧,各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。
注重倾听与鼓励
从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是我们所应特别注意的。
由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。
加强团队内部协同合作
物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和;只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。
而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。
增强团队凝聚力
有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。
凝聚力是团队精神的境界，是全体成员的向心力凝聚力，这是松散的个人集合走向团队最重要的标志。只有实现相互倾听与尊重，形成团队的归属感，才能将团队凝聚成一个整体。只有具
有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。
拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙;最终保证业务经营的健康持续发展。
团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
积极组织行为学读后感 · 第3篇
（二）培养大学生的经济独立能力。大学生正处在求学阶段，受自身时间和能力的限制，加之中国的传统教育观念，使得他们的经济**主要依靠家庭，父母应该根据学校和孩子学习、生活及家庭的经济状况有计划、有节制地供给费用；同时应该鼓励他们利用课余时间做兼职或家教，自己赚钱养活自己，培养他们的经济独立能力。这样可以使大学生们懂得“钱来之不易”，从而在消费上更加理性。
（3） 开展以科学消费为主题的校园文化建设。高校校园文化建设应成为培养大学生消费习惯的重要平台。校园文化倡导科学消费，则大学生在这种消费氛围中耳濡目染，必然会形成良好的消费习惯。
高校可以通过开展诚信主题教育、感恩主题教育、社会实践等多种形式的活动，加强校园文化氛围建设，培养大学生对父母和社会的责任感，培养大学生对社会的责任感他们的奉献精神。此外，还可以利用公告栏、校园网、校报等多种**进行直接形象的消费宣传，树立正确的消费**和消费导向，培养大学生良好的消费习惯。
黄佳佳***
13广告
积极组织行为学读后感 · 第4篇
“我们常常暗下决心节食锻炼，但是只要看到甜点小推车一过来，我们的决心就消失得无影无踪。你知道这是为什么吗？我们有时候兴致勃勃去购物，买回来一大堆东西，却放在家里用不上。这是为什么呢？头痛的时候，我们花5美分买的阿司匹林吃了不见效，可是花50美分买的阿司匹林却能立竿见影。这又是为什么……”这是《怪诞行为学》一书开头的一段话，给我们抛出了很多生活中的疑问，而这本书就是用各种实验和逸闻趣事来解答这些问题的。
作者艾瑞里是美国杜克大学经济学家，正如他在书中所说的那样，“很多人对我说，我观察世界的'方式异乎寻常”。的确，作者一反传统的认为人是理性的这一基本假设，揭露了生活中种种的非理性的，怪诞是行为，并从社会学和经济学的角度加以解释，“帮助你们从根本上重新思考使你们和周围其他人生生不息的动力是什么”。比如作者对于头痛时吃什么药最见效的问题，同样的药，不同的价钱，结果是50美分定价的药比5美分定价的药更有效，这个时候人是非理性的，但是非理性却在我的生活的方方面面产生了比这更多的影响。生活中类似这样的例子有很多，人们会去疯抢免费的但并不需要的东西。
《怪诞行为学》颠覆了传统的看世界的眼光，打开了另一扇看待这个社会的窗口，为我们展现了“另一个”世界。读来令人恍然大悟。在字里行间，都让人忍俊不禁，发出感慨和共鸣，“我也是这样”或“我周围的人就是这样的”，引发人对于非理性的思考，教人更加理性的对待生活和经济活动。但是如作者一样，往往是“暗下决心”，最后还是陷入了非理性的怪圈。尽管如此，还是忍不住继续往下读，读完掩卷而思。
积极组织行为学读后感 · 第5篇
马斯洛认为：人生来就渴望满足一系列的需要。这些需要包括：生理、安全、归属、尊重、自我实现等需要。正是这些需要，成就了人们前进的不竭动力。
此次的组织行为学课题我们设计选取了以销售为主营业务的南通苏宁电器公司为调研对象。身处销售企业的底层员工，对激励模式的应用有很好的说明和代表作用，通过调查南通大卖场的促销员的工作情况及工作满意度，向其管理人员询问该公司的管理制度等，获得真实可靠的资料，以书本上的组织行为学的激励理论为依据，分析苏宁电器公司采用的激励模式的优点以及给我的关于企业管理的启示，并尝试提出自己的见解
一、课程设计目的
培养学生把已学的理论知识与组织管理的实践初步结合起来，形成一定的感性知识，培养学生的团队精神、与人沟通的能力、语言表达的能力以及发现问题的能力，一方面深化已学过的理论知识；另一方面为后续课程的理论学习和实践奠定基础。
二、 调研的课题
组织行为学中激励理论在现实企业中的应用，苏宁电器的激励模式有哪些优点，给我们什么样的启示。
三、 调查的对象
南通苏宁电器卖场的普通员工；并且向管理者咨询企业的一些管理制度和对提高业绩的方法。
四、 调查的方法
先上网搜索一些关于苏宁电器的管理制度，实地问卷调查员工对待工作的态度，然后结合书本中组织行为学激励理论，进行分析，对调研得到的数据进行加工和总结，写出调研报告。
五、课程设计结果
苏宁电器是国内电器零售商的巨头。在经济全球化的冲击之下，很多企业面临挑战，经济的竞争，说到底是人才与知识的竞争，企业如何凝聚人才、激励人才，成为全社会关注的焦点。在改革开放后，面对西方科学的管理理念的冲击并加以融合，形成了较为成熟的激励理论成果。苏宁在这方面做得十分成功，堪称激励模式的典范，对我国很多企业有很重要的现实意义。从调查资料得出下面一些关于苏宁的较为先进的激励方法。
1。员工设定目标：根据洛克的目标设置理论，管理者要善于给员工设定目标：目标既要有难度，但也要适度；而且给员工设定的目标要有具体数字指标；给员工及时的工作绩效考核和反馈。苏宁电器卖场是运用目标设定管理模式。在平时员工，卖出一台家电，提成一份家电的钱；每逢节假日，则会给员工下达任务指标，比如调查的
手机专柜，则有一天卖六台月末有奖金的。在此方法下，员工既有努力的欲望，又不会因为每天重复相同的工作而厌烦，甚至产生过度的压力情绪。
2。归属的需要：马斯洛把人的需要层次划分为五个层次，在实现生理和安全的需要后，就会产生归属的需要。人是社会性的生物，而归属的需要更加细致、难以捉摸。马斯洛认为：管理者应鼓励非正式的组织，开展非正式的社交活动以加强员工之间的相互交往。苏宁电器公司的文化就是“同事重于亲朋”，强调平等、协作和尊重的关系。进入卖场可以看出，员工之间非常熟络，关系轻松、友善；每年年终，苏宁还会开展很多非正式的活动，促进员工的交流，拉近上下级之间的关系，让员工进入各种团队以培养其对团队的意识和认同感。这样的工作氛围和组织文化，对员工起到了很强的激励作用。
3。以股权激励来稳固团队：由新闻可知，苏宁拿出八百多万股权来奖励公司的管理层，据说占据企业股权总值的1。21%。管理层是公司的核心部分，中级管理层人员的数
量和素质是决定企业走向的重要因素，包括企业能做多大规模，能以多快的速度发展等。无疑，苏宁是明智的，将管理人员与企业的发展绑在一起，既成为激励管理人员的动力，又防止高层人员的流失，相比较之下，国美电器——同样是电器零售的巨头，因为之前被挖走高层管理人员，导致经济业务小幅度下滑，并关闭了好几家连锁店。
激励是调动人们的积极性、创造性的一种艺术。就如亚当斯密说的，在组织中激励是必须的，但还应注重公平合理的对待。不同的企业领导在运用时各不相同。但在实施激励时，有一些必要的原则需要去遵守，不然，适得其反，使员工产生抵触情绪。
1。 重视了解员工的公平感，赏罚分明。公平性是团队管理中的一个很重要的原则：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在处理员工问题的时候要保持平和的心态，不抱有偏见，事实上，任何人都很难说自己很公平，只是相对的公平。其次，员工的不平衡感有时来自组织没有合情合理地奖励自己。所以，苏宁在管理中，贯彻公开、公正、公平的原则，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；当然，犯同等的错，也应获得相应的惩罚。如果不一致，那么就谈不上所谓的激励模式了。
2。 实行量化管理、增强透明度。公平感的产生很大程度是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于自己得到的少，付出的多。苏宁电器在进行激励的时候，在绩效考核和奖励制度都实行一定程度的量化管理，做到可以打分计算销售额和销售量，提高整个过程的.透明度。并于月末将优秀的成绩公布于员工之间，促进良性竞争，实现激励功能，并且这种激励不是单纯的物质上的奖励，还有团队的认可。
3。 奖励要适度：根据斯金纳的强化理论可知，强化的基本方式包括正强化和负强化。在实施激励的时候采取正强化方式的时候，一定要适度，不然，反而由激励因素转变为保健因素，平白增加企业的成本，而且得不到激励的效果，则得不偿失。
六、结论：
这次调研以苏宁卖场为对象，介绍了苏宁较为先进的激励模式和方法；正如人们说的，人的需求是复杂的，所以没有所谓的一定行得通的激励模式。正确的道路是：将内容型、过程型、强化型和综合型激励模式结合起来，根据企业自身的特点，走出自己的康庄大道。苏宁，无疑是成功的典范，其激励模式对我国很多企业有重要的现实意义。
积极组织行为学读后感 · 第6篇
最近发现，阅读的乐趣在与增长知识与见闻，提高理论水平。而好的读书笔记，不应该是读书笔记。这样只能成为偷懒者的捷径，不仅对于作者的笔耕不辍是一种亵渎，对于走捷径者也是一种误导。因此，只发感慨，启发阅读的兴趣即可。
如果说好的书，会带给你灵感的启发，生活的新知，则《怪诞行为学》是一本好书。该书从认知行为学的角度，分析了我们的选择。当我们坚信是自主做出的选择时，也许恰恰并不是我们自己的想法。
文中不仅是理论的阐述，更多的是对心理学实验结果的解读，翔实而有趣。可怜了书中成为小白鼠的麻省学生和印度村民。正是这些不同背景的人群，成为我们观察人类行为，观察自我行为的剪影。
举一个例子，让读者更了解书中的乐趣。
比如：一个威猛的大汉，有一个不幸的童年，父亲因为贩毒和盗窃，被关进监狱。小男孩立志奋斗多年，终于成为优秀的警察。多年以后，他偶遇失联多年的父亲，没想到威猛的壮汉，竟然紧张得像个小男孩。面对父亲的言语挑衅，依然无力反击。何以至此？
因为我们有自我“羊群效应”，这种自我羊群效应，会使得我们重复自己之前的行为方式，最后形成行为模式。就如同一句箴言：行为养成习惯，习惯变成性格，性格决定命运。当然，我们的个人风格，正在我们一次次的重复自我的过程中得到确认和彰显。
壮汉由于年幼的时候，恐惧暴力而情绪多变的父亲，往往在与其交往中谨小慎微，尽量揣摩对方的心意，并且不过早透露自己的意图，因此显得像一个胆怯的孩童。或者，我们说这个成功的警察还没有走出童年时期父亲的阴影。就像，被锁链拴住的小象，年长以后可以轻易冲破的藩篱，由于年幼时的失败经历，而断绝了尝试的念头，成为被锁链绑缚住的大象。
而面对其他凶犯时，尽管对方更加狡猾和狠毒，但由于没有彼此相处多年的一贯印象，因而可以无视对方的邪恶和恐怖，轻易表达正义和勇气。
该书中，称之为“锚”，锚是一个沉重的基点，不仅可以固定狂浪中的巨轮，更可以将我们的意识，停留在最初的成见之中。无论多么荒谬的观点，只要形成了“锚”就很难被自我认知而改正。因此生活中才有那么多聪明人，犯了愚蠢而固执的错误。
另一方面，作者研究了情绪和决定之间的联系，以及决定的重复性。借用前面的例子，孩子让父亲交学费，失败的父亲，咆哮着砸碎酒瓶。小男孩由于受到惊吓，啜泣着躲起来，不出一声。第二次，小男孩拿着邻居太太送给他的蛋糕高兴地吃着，自尊心受到伤害的父亲，仍掉手中的电视遥控器，大骂孩子不知羞耻。小男孩在惊恐中，留着眼泪，跑出家门。第三次，小男孩拿着满分的成绩单，看到沙发中的父亲，心中莫名的恐惧；而父亲一看到儿子，就是一肚子无名火。
这好似《罗密欧与朱丽叶》双方家族都说不清从什么时候开始仇恨，只是一味地沉浸在相互仇视中无法自拔。我们的决定只受到两种因素的影响，情绪和对前次行为的重复。
所以，娇生惯养的孩子，习惯了重复对父母颐指气使，到他们年长后，父母尽管已经暮年，仍然对父母吆五喝六，成为了典型的不孝子。经常吵架的夫妻，也会适应并重复这样的行为模式，成为吵闹一辈子的两个人。所以，有人会反省，为何我对其他人都和蔼可亲，唯独对自己的亲密爱人，平白无故地看不顺眼，不吵不休？所以，决定需要检视，需要摒除情绪的干扰和自我重复的惰性。不一定我们要活得多么理性，只要我们能知道顺情、随喜、随性、反省即可。最近看到大学同学在西藏拍得图片，看到虔诚的藏民。心里却想，我们的时代缺失了信仰，没有道德可言，人人自危。但，如果我们只有信仰，放弃了色彩斑斓，情感起伏的生活，我们的人生将多么无趣？不知，我年后，我会怀着怎样的信仰，或者何样的人生。
积极组织行为学读后感 · 第7篇
浅谈如何建立高效的激励机制
摘要：随着企业的不断发展改革，如何建立有效的激励机制，激发员工们的工作热情，进而提高工作效率，对企业的经营绩效和企业的发展起到至关重要的促进作用。如何建立起一套完善而高效的国有企业管理层激励机制，成为一个亟待解决的问题。
关键词：企业单位 高效 激励机制
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标和组织目标进行协调的过程。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中提供的证据表明，一般员工要保住自己的岗位，只需发挥个人能力的20%~30%，而如果受到充分激励则可发挥其能力的80%~90%。面对日益激烈的市场竞争，企业要想实现持续健康发展，必须建立健全激励机制，充分调动员工的积极性和创造性
首先，建立高效激励机制我们需要有正确的理论基础作指导。我们知道的激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特—劳勒的综合激励模型等。在实际工作中，与实际工作结合比较紧密的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛的激励理论主要内容是人的需要是分层次的，从低到高包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五种。人的这五种需要是从低到高逐级发展的，当一组需要得到满足时，这组需要就失去了激励作用。第二种理论是赫茨伯格的双因素激励理论。主要内容是人的需要包括激励因素和保健因素两种。保健因素如果得到了满足只能消除员工不满情绪，并不能提高员工工作效率，只有激励因素得到满足才能对员工工作积极性产生影响。保健因素包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等因素。激励因素包括工作本身、别人的赏识、成长与进步、责任和成就感等因素。赫茨伯格的双因素激励理论在设计员工福利制度和激励制度方面有着广泛应用。
由此我们可以得出几项激励措施：
一、物质激励要与个人业绩紧密联系，充分体现激励的效益原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工认真工作，它主要有两种表现形式：一是正激励，如发放工资、奖金、津贴等；二是负激励，如罚款等。物质激励是目前企业内部普遍采用的一种激励模式。但有些企业在进行物质激励时搞平均分配，不利于培养员工的创新精神。在管理界有这样的说法，80%的业绩是由20%的优秀员工创造的。人的能力不同、工作态度不同、努力程度不同，创造的业绩是完全不同的。激励只有与个人业绩紧密联系起来，才能充分体现激励的效益原则，否则会严重挫伤优秀员工的积极性。
二、在采取物质激励的同时注重精神激励，并将两者有机结合起来
人不仅有物质方面的需要，还有精神层面的需要。以表扬、授权等作为激励手段的精神激励是激励的重要形式。
每个员工内心都有一种把工作做好和实现自身价值的欲望，都希望自己的能力得以施展，并得到尊重与认可。这就要求企业在给员工提供相应物质条件的同时，不断挖掘员工的内在精神动力。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务后，就会被批准成为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的聚会。IBM公司的雇员都以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标。这一措施取得了良好的激励效果。
精神激励要满足员工对尊重、成就、自我实现等高层次的精神需要。企业只有创造条件满足员工的这些需要，才能使他们全身心地投入到工作中，以优异的业绩来回报企业。只有切实了解员工的期望和需求，在注重物质激励的同时注重精神激励，才能让员工释放出全部的潜能。
三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。例如，20～30岁的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，“跳槽”现象较多，而31～45岁的员工因为家庭等原因相对比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除了物质利益，他们更看重精神层面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则更注重基本需求的满足。因此，企业在制定激励机制时，一定要充分考虑企业的特点和员工的个体差异。
在制定激励措施时，对不同部门的员工应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，可以按照他们工作量的完成情况发放工资，其他奖励相应较少；对于那些管理人员、技术人员等，除提供较高工资外，还要给予一些如培训、继续深造的机会，给员工创造宽松的工作环境，使其自由、充分地发挥自己的能力。
四、规范企业管理者行为，增强企业凝聚力
企业管理者的行为对激励制度的成败至关重要。为此，企业管理者要做到廉洁自律，不能因为自身行为不规范而对员工产生负面影响；要牢固树立以人为本的思想，做到不偏不倚，常与员工进行沟通，尊重并支持下属，为员工创造良好的工作环境；要为员工做出榜样，即通过展示自己的管理艺术、工作能力等，培养下属对自己的尊敬，从而增强企业的凝聚力。
人力资源是企业的重要资源。在新形势下，烟草企业要想在激烈的竞争中求得生存与发展，一定要高度重视对员工的激励，解放思想，大胆创新，建立适应时代特点、企业特色和员工需求的有效的激励机制
在我们激励员工的同时，也要注意并不能一眛的激励，同时我们也要注意几项原则：
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
2、论功行赏
3、工资的刚性原则
4、有效激励原则
5、奖惩相结合的原则
6、差异化与多样性相结合的原则
7、保持公平的原则
8、.精神鼓励为主的原则
9、.不断改善工作环境和安全条件。只有这样，才能更好地实践激励机制。
企业管理人员深入实际，充分调研，从而建立一套能激发员工的高效激励机制，不仅可以提高员工工作积极性，创建和谐工作氛围，而且可以实现企业价值
最大化。也只有建立一套高效的激励机制，更好地激励员工，企业才能更好地长久发展。
参考文献：【1】张志宏·组织行为学【M}·立信会计出版社2008.11
【2】张祖华.浅论人力资源管理与激励机制【J】.经济师·2006
【3】苑向阳·如何建立高效激励机制【J】·人力资源管理·2010.07
【4】王斌·国有企业管理层激励机制研究【J】·合作经济与机制·2011.08
积极组织行为学读后感 · 第8篇
员工对高管的信任与员工离职倾向的关系
——组织承诺的中介效应研究
摘 要：高管信任程度越高，员工的离职倾向越低；组织承诺越高，员工的离职倾向越低，高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。关键词：高管信任，组织承诺，离职倾向
一、问题的提出
上世纪90年代以来，随着外资企业的加入、国有企业的改革以及民营企业的兴起，我国在职人员的离职率呈连年攀升的态势，如何保留人才成为企业人力资源工作的重点。因此对员工离职行为的研究也逐步成为人力资源领域关注的焦点。
20世纪70年代后期，国外对于离职问题的研究得到逐渐深入和拓展。Steers和Mowday（1981）在Price（1977）、Mobley（1979）模型的基础上建立了离职动因模型。该模型认为，工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意图，最终离职意图会导致实际的离职行为。影响员工离职倾向的因素很多，其中信任就是一个重要因素，由于信任可以降低组织内部的交易成本，提高组织成员对于权威的接受，促进组织成员间的积极互动，激发组织公民行为等，信任已经成为一个研究焦点。与此同时，组织承诺（Organizational Commitment）也开始成为离职模型涉及的中间变量，近年来组织承诺及其量表广泛应用于不同学科领域的趋势，愈来愈受到组织行为研究者的重视。
高管作为一个企业的主要领导者，他们的价值观、人才观等观念将直接影响着员工的离职倾向。员工对高管的信任作为促进上下级沟通，增强组织凝聚力，减少组织人才流失，降低组织运作成本必不可少的手段和方法，已得到越来越多的企业的重视。但在以往的研究中，强调组织信任和一般管理者信任的较多，对高管信任的实证研究较少，即使研究也只是指出了他们之间的关系，没有关注高管信任对员工离职倾向的作用机制和影响过程。即以往研究偏重于高管信任、组织承诺与离职倾向之间的两两关系研究，忽视了从影响机制的角度把三者放在一起着重考察组织承诺中介作用的研究。
因而，高管信任是否以组织承诺为中介来影响离职倾向、高管信任如何通过组织承诺影响离职倾向等问题，就成为离职倾向的影响机制研究中急需回答的问题。
本文在管理者信任行为的基础上提出了高管信任、组织承诺与员工离职倾向之间关系的假设，并着重研究了组织承诺在高管信任影响员工离职倾向过程中的中介作用。
二、理论与假设
1.员工对高管的信任与员工离职倾向
信任是一种心理状态，是在能够对对方行为产生积极预期的基础上，信任者愿意与对方保持一种关系，并接受这种关系所带来的风险。企业内部的人际信任能够给企业管理和上下级关系等方面带来多种积极影响。
一般而言，企业内信任包括员工与管理者之间的垂直信任及员工之间的水平信任。在垂直信任的研究领域，管理者信任行为（Managerial trustworthy behavior）就是员工在对管理者的管理行为进行认知过程中，对其可信程度做出判断的行为标准，是管理者提高自身形象水平的重要手段，管理者尤其是高层管理者最终要依靠员工实现组织目标，因此员工对高管的信任问题成为一个重要的研究议题。
有关高管信任的研究从20世纪90年代开始在国外逐渐成为组织行为学和人力资源管理领域的热点。
较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。近年来研究者做了大量的理论和实证工作，以探索高管信任是如何影响员工的组织公民行为、工作满意度、组织承诺以及离职倾向的。
员工离职倾向是指公司员工想离开本公司或自身岗位，转向其他公司或其他岗位的倾向。如果员工不信任他们的高管，他们就会对高管所作的决策产生怀疑，就不会置自己的职业发展于不顾，为了组织目标的实现敢冒风险，离职倾向就会比较强烈。
Davis在研究员工对管理者信任对于工作行为的影响时发现，那些能够更多获得员工信任的管理者在推行公司战略和组织变革政策时，会遇到较少的阻力，员工对管理者的信任是建立两者之间和谐关系的基础。
Mayer发现员工对管理者是否信任会引发员工不同指向的组织公民行为。当员工信任管理者时，会单方面做出合作、利他、职务外工作等有利于管理者的组织公民行为，更愿意接受管理者分配的任务，并对任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。由于儒家文化的影响，员工对管理者的这种信任会发展成对管理者的忠诚。因此员工对管理者的信任从很大程度上影响了员工的组织承诺，也影响了员工的离职倾向。
较高的信任往往会带来员工的积极的正性情绪，从而导致员工积极的工作态度、较高的工作满意感以及较低的离职倾向。一些实证研究也证明了这一点。Rich发现组织成员对于高管的信任对其离职倾向有很大的影响。当员工信任高管时，心理上会感觉比较安全，当员工不信任高管，但是高管又掌握着组织的重要资源对自己的发展和生存都很重要时，会导致员工对整个工作环境的负性情绪体验，降低工作满意感，离职倾向就会比较强烈。Davisetal，Costigonetal的研究都得出了同样的结果。因此，本文有如下假设：
假设1：员工对高管的信任与员工的离职倾向成负相关
2.组织承诺的中介作用
组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺，但基本上都把其解释为一种忠诚的表现，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。
采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念，把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”。根据这一定义，组织承诺是指员工对组织目标和价值的信念和接受（认同）、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力（参与）、对继续留在此组织的强烈愿望（忠诚）。
（1）员工对高管的信任与员工组织承诺的关系
员工对高管的信任与许多态度变量相关，其中与组织承诺和工作满意度相关最大。
Khan认为一个清晰、可以预测的环境有利于个体的心理安全感的形成。在前人的研究中，个体对于管理者尤其是高管的信任被认为对个体的心理安全感具有重要影响，因为信任是建立在对信任对象行为的积极预期之上的一种心理状态。而高管往往是这个组织制度的制定者。当个体可以信任高管，个体会较少知觉到环境中的威胁和敌意；当个体信任组织中的制度是公平、合理的，他们会较少花时间去关心那些制度上的缺陷可能会对自己不利。总之，当个体对于高管信任度越高，他们会更多感到在组织中的心理安全，而心理安全感可以提高员工的组织承诺。
Rich的研究认为，高层管理者更多的负责企业战略决策和政策的制定，只有当员工认为高管是值得信赖的，员工才有可能感受到职业的安全感、满意感，才会对高管所作的决策持积极支持的态度；相反，如果员工认为高管是不可靠的，但高管却对组织的重大事情有举足轻重的决策权，这时，员工就会产生巨大的心理冲突，这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此，高管信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。
Gould-Williams的研究也指出员工对高管的信任与员工的态度和行为有关，即高管信任影响员工的组织承诺。因此，本文有如下假设：
假设2：员工对高管的信任与员工的组织承诺成正相关
（2）员工组织承诺与员工离职倾向的关系
有关组织承诺和离职倾向的关系国内外许多学者都作过相关研究。近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职倾向有很好的预测作用。
Griffeth，Hom和Gaertner（2000）回顾过去16篇使用组织承诺量表（Organizational Commitment Questionnaire，OCQ）来探讨组织承诺与离职意图关系的研究，发现两者之间一致的具有相当强烈的相关性。Atchison和Lefferts（1972），Kraut（1970）实证显示留在组织的明确意愿、承诺成分与离职呈强烈的负相关。
Porteretal（1974）、Steers（1977）：Michaels和Spector（1982）也实证出组织承诺与离职倾向呈显著的负相关。
即组织承诺愈高，离职倾向愈低。Steers（1977），Kraut（1975）表示组织承诺同工作满意度与离职有较强程度的相关性。Morris和Sherman（1981）研究发现，组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为。国内学者崔勋（2003）、叶仁荪（2005）的实证研究也得出了类似的结论。因此，本文有如下假 设：
假设3：员工的组织承诺与员工的离职倾向成负相关
（3）组织承诺的中介作用
员工对高管的信任是基于社会交换关系的，而组织承诺在这个过程中扮演着重要的角色。员工对高管的信任对员工离职倾向的影响部分是通过组织承诺起作用的。
组织承诺是个体对组织的投入与认同程度，是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。根据社会交换理论和互惠原则，当一个人给另一个人资源时就建立了一种义务，这个人将在未来某时回报以价值相当的资源。高管信任体现了员工对于企业高层的态度，因此当员工感受到高管可信时，将会对组织回报以承诺，并以积极的态度对待工作，员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力，因而也就降低了其离职倾向。
Mobley等（1978）提出未来的研究应在模型中把组织承诺作为流动的一个解释变量加以检验。组织承诺被认为是一个更广泛的态度和更稳定的力量，当员工的预期收益或公平回报没有实现时，组织承诺能够使员工保持原来的行为方向（Decoutis和Summers，1987）。大量研究证明了组织承诺与员工离职倾向之间的负相关关系。也有许多研究证实了组织承诺比工作和报酬满意度与离职倾向有着更强和更直接的关系。因此，本文有如下假设：
假设4：组织承诺在高管信任影响离职倾向的过程中起中介作用
五、意义
1.意义
从管理实践的角度而言，上述内容提示了一种降低员工离职意向和解决员工离职问题的思路，即高管信任的思路。既然存在员工对高管不同的信任水平，既然组织处于不断的发展变化中，那么员工产生离职倾向和员工离职就是自然现象。但是在竞争日趋激烈的今天，企业和组织要保持其核心竞争力、提高组织效能，需要留住人才，需要关注员工离职意向和离职行为带来的一系列负面效应。基于社会交换理论，企业员工对高管的信任与员工离职倾向的直接作用和通过员工组织承诺的中介作用都是源于权威。权威的特征是“被下级集体所承认和实行的社会规范强制它的个体成员服从一个上级的指示”。就是说，要求服从的动力不是来自上级，而是来自下级群体自身的规范。员工的离职倾向是员工对组织忠诚度的一个表现，是心甘情愿的态度表现。这些态度表现实质上不可能通过行政权利强迫而致。因此企业高管有必要加强自身各方面的素质修养，以达到对员工的积极影响。
通过以上分析可以得出以下结论：研究员工对高管的信任对降低企业员工的离职倾向，贡献其人力资本并为企业带来效益有着一定的指导意义。
2.不足与未来研究方向
对于高管信任与员工离职倾向之间的关系进行分析，提出了假设模型并验证了他们之间的关系以及组织承诺的中介效用机制，但是也存在以下不足：首先，从样本上，因为受到地域条件的限制，本文所选取的调查企业都来自于西安，所以并不能代表中国高新技术企业，所以还有待于进一步研究与验证高新技术企业员工对高管的信任与企业员工离职倾向之间的关系以及其他行业的高管信任与员工离职倾向的实证研究；其次，高管信任通过组织承诺影响员工的离职倾向，这个过程有一定的作用时间，原则上应该在不同的时间段测量这些变量。而调查问卷对变量的测量是在同一时点进行的，这使得不能断言高管信任、组织承诺以及离职倾向直接存在因果关系。尽管研究结果与理论基础一致，但是跨截面设计使我们不能把其他可能的解释完全排除在外。
因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法，以进一步探索各变量之间的因果关系。
未来可以从以下两个方向丰富和发展这方面的研究。其一，丰富高管信任与员工离职倾向关系的中介作用机制及调节作用机制的研究。把员工对高管的信任看作为一种社会交换过程，理论和事实上还可以把此看成是激励过程，从心理授权等角度来研究此中介关系。
进一步的研究可以从其他心理和环境变量的角度探索高管信任对员工组织承诺及离职倾向的作用过程；其二，可以把文化环境放进去，研究在不同的文化背景下，高管信任对员工离职倾向的作用机制是否有差异。
参考文献：
[1]马可一.组织信任的最新研究进展和未来研究展望[J].心理科学，2004，27（5）：750-752.[2]郑伯埙.企业组织中上下属的信任关系[J].社会学研究，1999，2：22—37.[3] M.Audrey Korsgaard，Susan E.Brodt，Ellen M.Whitener.Trust in the Face of Conflict： The Role of Managerial Trustworthy Behavior and Organizational Context [J].Journal of Applied Psychology.2002，87：312-319.[4] Davis J F D Sehoorman，R Mayer，H Tan.Trusted Unit Manager and Business Unit Perfermance： Empirical Evidence of a Competitive Advantage [J].Strategic Management Journal，2000，21（5）： 563-576
[5] Mayer R C，Davis J H，Schoolman FD.An Integrative Model of Organizational Trust[J].Academy of Management Review，1995，20（3）：709-734.[6] Rich G.The Sales Manager as a Role Model： Effect on Trust，Job Satisfaction and Perfor，ance of Sales People [J].Journal of Aca-demic Marketing Science，1997，25（4）：319-328
[7] Costigan R D，Kranas G，Kureshow V A，Liter S S.Predictors of Em-ployee Trust of Their CEO： A Three-Country Study [J].Journal of Managerial Issues，2004，16（2）：197-216.[8] Mowday R T，Steer S R M，Porter L W.The Measurement of Organizational Commitment[J].Journal of Vocational Behavior，1979（2）：224-247.[9] Meyer J P，Allen N J.Testing the Side-Bet Theory of Organizational Commitment：Some Methodological Considerations [J].Journal of Applied Psychology，1984（3）：372-378.[10] Yousef D A.Organizational Commitment： A Mediator of the Relationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a Non-Western Country [J].Journal of Managerial Psychology，2000（1）： 6-28.[11] Khan W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.[12] Gould-Williams J.The Importance of HR Practices and Work-place Trust in Achieving Superior Performance： A Study of Public-Sector Organizations[ J].Human Resource Management，2003，14（1）： 28-54.
积极组织行为学读后感 · 第9篇
第一章 导论
1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）
2.泰勒的科学管理理论四个原则：
1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。
2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。
3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。
4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）
3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）
第二章 个体行为基础
4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）
5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23
6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）
7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）
8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。
9.强化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。
2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。
3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。
4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）
10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：
1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。
2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。
3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。
4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）
11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）
第三章 直觉与个体决策
12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）
13.知觉特点：
1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。
2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。
3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。
4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍
然保持相对不变的特性。（P 43）
14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）
15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。
16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。
17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。
18.社会知觉偏见的表现形式：
1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。
2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。
3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。
4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。
5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。
6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。
7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）
19.量性决策六个步骤：
1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。
2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。
3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。
4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。
5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。
6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）
第四章个体差异与管理
20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）
21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适
应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）
22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）
23.认知能力和元认知能力：P87
24.大五人格：
1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。
3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。
5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）
第五章 价值观与态度
25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）
26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。
一、工作价值观。
二、伦理价值观。
27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。
28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）
29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）
30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）
31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）
第六章 激励
32.激励的一般过程：P137 图6-2
第七章 群体
33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）
34.三种典型的角色表现：
1、任务型角色。
2、关系型角色。
3、自我型角色。（P172）
35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）
36.阿希实验：P176
37.影响群体凝聚力的因素：
1、群体目标。
2、群体规模。
3、群体的地位。
4、群体的领导方式。
5、奖励方式。
6、成员的相似性。
7、内部的协作。8外部的竞争。
38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组
织绩效不利，导致低绩效。（P181）
39.群体决策产生的结果：
（二）在生产率方面见书（P184）
40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5
41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）
42.群体决策的缺点：
1、办事缓慢、成本高昂。
2、常常导致妥协和盲从的群体思维。
3、极端化倾向。
4、责任分散。（P186）
第八章 沟通、冲突、谈判
43.沟通的一般模式：
1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。
2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。
3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。
4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。
5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。
6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）
44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）
45.人际沟通的障碍：
1、信息发送者的障碍。
2、信息传递中的障碍。
3、信息接收者的障碍。（P203）
46.人际沟通的改善：
1、选择适合的沟通方式。
2、善于运用反馈。
3、学会积极倾听。
4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际 论述
第九章 团队性向诊断及优化
47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1
48.高绩效团队的特征：
1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。
3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。
4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章 组织变革与组织发展
49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（P302）
50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）
51.个体层面的变革阻力：
1、习惯和惰性。
2、经济地位和利益。
3、对未知的恐惧。
4、选择性信息加工。
5、心理原因造成的障碍。（P312）
第十三章压力管理
52.压力的表现：
1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。
2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。
3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）
53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）
54.个体层面的压力管理：
1、调整思维方式。
2、调整生活方式。
3、进行放松训练。（P342）
积极组织行为学读后感 · 第10篇
通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。
知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。
对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.
积极组织行为学读后感 · 第11篇
人们在日常生活中必须做出各种各样的决定。我们常常下定决心节食锻炼，但一看到甜点车来了，我们的决心就消失了。你知道这是为什么吗？
有时我们兴高采烈地去购物，买了很多东西，但在家里用不上。这是为什么呢？头痛的时候，我们花5美分买的阿司匹林吃了不见效，可是花50美分买的阿司匹林却能立竿见影。
这又是为什么？为什么荣辱规范能减少职场失信？
读完这本书，你就能知道这些问题和许多其他问题的答案。而且能够帮助我们从根本上重新思考使自身和周围其他人生生不息的动力是什么。这是通过展示广泛的实验结果和逸事来实现的。
一旦我们看到一些错误有系统地、有规律地发生，看到一次又一次地犯错误的原因，我想你就会开始学习如何避免这些错误。
每个人都是非理性的，这本书就是带你去探索非理性表现的方方面面。行为经济学相对来说是个新学科，从心理学和经济学的某些领域演化而来。它引导我们从不愿储蓄到兴奋时思维混乱。
这不仅仅是行为有意义，而是我们行为背后的决策过程。
经济学家、政策制定者、非专业人士和普通人普遍认为，莎士比亚的一些诗歌反映了最基本的人性观。当然，这一观点很大程度上是正确的。我们的大脑和身体的力量是惊人的。
我们可以看到球被抛向远处，瞬间计算出它的跑动轨迹和动量，然后移动我们的身体和手臂去接住它。我们可以很容易地学习新的语言，特别是儿童。我们能精通棋艺。
我们能记住几千人的相貌而不混淆。我们能创作音乐、文学、技艺，还有艺术——一切的一切，不胜枚举。
事实上，我们对自己的理解与莎士比亚的描述并无不同。在经济学里，这一基本观念被称为“理性”，它为经济理论、经济预测和政策建议的产生提供了基础。从这个角度看，就我们对人类理性的信仰而言，每个人都是经济学家。
不是我们每个人都能直观地建立一个复杂的博弈论模型或理解一般的显示偏好公理，而是我们对人性的基本信念与经济学的基本信念是一样的。
虽然对人的能力的敬畏是合力的，但敬佩是一回事。另一件事是认为我们的推理能力是完美的。他们相距很远。事实上，这本书是关于人类的非理性——我们和完美之间的差距。我相信这样的探讨对于探求真正的自我是非常重要的，并且还能使我们在现实中受益。
对非理性的深入理解对于我们的日常行为和决策，对于理解我们对环境的设计以及它为我们提供的选择都是很重要的。
我们进一步观察到，我们不仅是非理性的，而且是可以预见的非理性的——我们的非理性一次又一次地以同样的方式发生。无论作为消费者、商人还是政策制定者，了解如何预测我们的非理性，都为我们改进决策和生活方式提供了一个起点。
正如我所看到的，本书的每一章节所提到的“怪诞行为，都是作者通过大量的考察实验所得到的。为什么要做实验呢？生活是复杂的，各种力量同时影响着我们。这种复杂性使得我们很难确切地找出哪种力量以及如何形成我们的行为。
对于社会科学家，实验就好比是显微镜和闪光灯，帮助我们把人类行为放慢，分解成一个一个的镜头，把每种力量单独提取出来，放大开来，仔细加以观察，让我们直接地明确无误地检测我们行为的原动力。
如果实验的结果受到特定环境的限制，其价值也有局限性。然而，这些实验不仅是在特定的实验环境下进行的，而且通过推理，洞察了生活中的许多其他环境。每章的内容都试图描述其内涵与生活、工作、公共政策等的关系。
要想从中，乃至从社会科学的总体上获取真正价值，对社会经验缺乏的大学生而言更重要的是，要花点时间想一想如何把实验里所确认的人类行为原理应用到生活中去。考虑实验中揭示出的原理能让生活中有所得还是有所失，更重要的是，有了对人类本性的新认识，将如何改变自己的行为。我们真正要探索的也就在这里。
积极组织行为学读后感 · 第12篇
由此可见，领导的行为直接影响到下属和整个团队。整个团队的氛围和行为直接决定了团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。
实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在激励机制的实施中，如果语言和行为的暗示控制不好，后果相当严重。
在通常的工作实践中，需要管理单位的员工参与，因此合理运用激励机制显得尤为重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，按材料奖励，调动员工的积极性、主动性和创造性。
在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。此外，要注意领导的言行举止，用良好的作风感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。
员工犯错时，也要耐心批评，不要失去理智。
积极组织行为学读后感 · 第13篇
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢?这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而带动起我们企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来运行，特别是通过企业文化的建设，已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
请你结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。
1、科维特公司的发展,开始组织较小,采用的方法很使用这种较小的组织,随着组织的变大,管理者 没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展. 没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展.
2.从组织变革的步骤着手分析组织变革是对旧有模式的一种转换。模式也称为范式、范型。它是指在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式、思维习惯、价值观念都成为某种内在一致的特定类型的状态。
组织变革，涉及到价值观念、思维方式、学习过程和管理方式等多方面，是一项复杂的系统工程。
组织变革的步骤如下：
(1)提出问题。这里不是简单地提出问题，而是有意识地使矛盾、不平衡或挑战明朗化、尖锐化，为变革创造条件。差异、矛盾和不平衡是企业变革的时机，是除旧布新的机会。特别是当企业发展形成某种固定的模式时，同时也意味着与环境变化之间的差异和矛盾增大。这时，依靠企业内部自然演变的方式无法解决矛盾，不能进一步发展，必须创造条件，转换经营管理模式。这种模式转换不是个别领导人的事情，牵涉企业内部上下左右各方面，是整体性质的变化。
这种重大的、根本性的变革必须依靠企业内部各方蝢的力量，调动各方面的积极性。因此，首先要做的就是提出问题，使各层次明确企业面临的处境，突出矛盾和危机，使企业上下都意识到问题的深刻性和严重性，为转换和变革创造条件。这一阶段的关键是主要管理者的作用。一个企业能否把握适当的时机，适应环境的变化，迅速调整自身，实现经营管理的革新，关键在于主要领导者。主要领导者的预见能力、胆略和气魄，在这一阶段起决定性作用。
(2)探索变革。在第一阶段充分的舆论准备前提下，转换或变革的实际过程从部分探索、试验开始。没有不经过探索和试验而能实现变革的。在这一阶段，充当探索和变革主体的往往是企业中某一个部门或更小规模的单位。这种部门或单位往往是处在环境变化前沿地带，与环境变化相关联性较强的单位。这样的部门或单位在环境变化面前所作的探索性改革和探索表成的新型模式，预示着企业组织整体的转换方向。这种探索和试验或者是经营方式方面的'，或者是新技术、新产品、新型服务方面的。但不管是哪一方面的，都预示着企业管理基本方面的转换。
起这种探索和试验作用的单位有其共同的特征：一是这些单位往往是受原有模式控制和影响较轻的单位;二是这些单位往往是那些规模较小的单位，因为大的单位内部保守、制约因素作用大，不易调整;三是这些单位内部的异质性强，同质性强的部门和单位缺乏创造性;四是面临巨大挑战时更容易有所突破，有些情况下，看似不可能实现的目标或较大的危机压力反而能导致奇迹的出现。起探索和试验作用的单位不一定全部具备以上特征，只是由于其中某几个特征而充当了探索和试验的角色而已。
在这一阶段，主要管理者所能做和应该做的，就是为探索和试验创造条件，从人、财、物等几个方面给予必要的权力。
(3)全面展开。第三阶段是在企业全面推广经试验已实现变革的部门或单位的成功经验。由点到面推开的阶段，或者说是由一个局部变化引起其他方面连锁反应的阶段。在这一阶段，主要管理者的职能是积极地提倡变革，引导变革的方向，为变革创造条件。其中，一个重要的手段就是人事调整，即从已获得成功的部门调遣干部派往尚未发生变化或变化缓慢的部门，促进这些部门的变革。另一个重要手段是设法改变缓慢部门的外部条件，迫使它们采取变革措施。对那些处在变革过程末尾的部门采用某些强制手段也是必要的。
(4)模式重塑。模式转换的最后一个阶段是重塑新模式的阶段。这一阶段，可以说相当一部分是与第三阶段同时进行的。所谓模式重塑，是在企业整体意义上，根据变革所展现出的新的发展机会和方向以及成功的模式，重新确定企业的经营观念、战略目标和经营战略，并据此确定相应的管理体系和方式、方法，形成新的发展模式。
模式的转换往往涉及到企业基本观念和发展范围的变化。不论是技术方面、发展范围方面的，还是有关自我看法、自我认识方面的变化，都会导致有关企业发展基本问题上的变化。
从我国经济体制改革的经验和国外成功企业的发展经验分析，成功的模式转换过程往往是企业中一部分率先变革，随后引起一系列连锁反应，最终导致整个模式转换。这是模式转换的一般程序。
积极组织行为学读后感 · 第14篇
组织行为学的读后感，来自当当网的网友：曾初略读过之前的版本，这次自己买了一本。最新版的增加了很多内容，整体风格变化不大，相信绝大多数管理学领域的学生都知道作者的大名或读过他的书，就不废话太多了，呵呵。个人比较喜欢这种写作风格，读起来比较轻松，恰如“润物细无声”般让你了解到新的理念和知识。翻译的也不错，并非完全中文式的表达方式，但恰到好处地保留了英语思维的特点，呵呵。如果完全翻译成了中文式的表达，它的吸引力或许就要降低不少了。完全可以用读小说的心情把它读完，并带来阅读的享受，当然，前提是你要喜欢这个研究领域的话题。正如书中第一章所说的那样，也许你自认对人的心理或行为有自己独到的见解，但这本书肯定能在你纠正自己的先入为主与自以为是，以及令你更准确地理解组织行为学领域的内涵大有裨益……
积极组织行为学读后感 · 第15篇
人总是以为自己是理性的，却往往在不经意间为自己的不理性买单。
有时候我们想买一件商品，发现有三种不同的价位可供我们选择，一种低档位的，一种中档位的，另外一种非常高档位的。大多数时候我们都会选择中档位的。
这就是商家的陷阱，他们的目的就是想让我们选择中档位的，高档位的只是用来诱惑我们的。
精致的餐具、优美的环境会让我们觉得食物更美味了;漂亮的衣服、精致的包包也会让我们觉得更加美丽自信;我们总觉得自己的孩子是非常聪明可爱的;如果我们预先听到过对一件事物的评论，我们就会在面对它的时候有一定的心理预期，也叫锚定。
作者丹·瑞斯通过大量的实验证明：很多时候我们并不是理性的。在日常生活中是这样，在经济行为中也是这样。
我们愿意为了10美元的东西能省5美元而花费精力，但不愿意为1000美元的东西省5美元而费劲;
大多数的人都有拖沓的恶习，给他一个底线，或者外部的声音作为控制，就能很好的改善;
幸福感并不是和自己的薪资有关，而是和周围人的薪资有关。如何提高自己的幸福感，就要改变自己的比较系统，不要攀比;
在不涉及金钱的时候，很多人都会作弊;也许你不会拿办公室里的一角钱，但你觉得拿一支铅笔是没有影响的。
读这本书让我对自身以及人性都有了更深的认识。恨多时候我们对事物的认知都会陷入自己的锚定范围内，容易被困在问题里，这个时候我们就要好好思考这件事情，是什么影响了我们对它的判断，我们应该怎样做取舍，应该以什么为重心，我们的目的、目标是什么，我们真正需要的是什么，有什么是可以被砍掉的?
我想，人就是这样一步步成长起来的。在明晰的规划中，找准自己的目标，拒绝拖延，拒绝其他枝枝杈杈的干扰选择，一次次反省和复盘自己的错误，从而能够找到正确的路坚定地走向自己的目标!
积极组织行为学读后感 · 第16篇
《怪诞行为学》是一本行为经济学的通俗读物，个人觉得它与《别做正常的傻瓜》相类似。不过，有区别的是，本书的作者由于童年时的经历(全身被烧伤60%-70%)，使得他看问题的角度和常人差异很大，他倾向于分析人们的非理性行为。他就是出生于以色列的丹。艾瑞里。
人们在日常生活中的决策往往会受到心理因素或者情绪的影响，往往不能作出理性决策。例如，原本很容易作出的抉择，在外界因素的诱导之下，往往会使人们的决策发生改变。商家往往会利用这一点，设置一个诱饵，往往能使客户花费的金钱。人们对于自己收入的预期往往也会因为与周围环境的改变相联系。也许当初的预期并不高，但是在达到了这一目标之后，由于周围人群的收入较高，人们对于自我的要求就会提高，这就是所谓的“人心不足舌吞象”吧。这些非理性的决策就与人们喜欢比较有关，在奚恺元的《别做正常的傻瓜》一书中就已经作了一定的描述。
人们在选择消费品的时候，通常被认为往往是根据商品的价值属性和价格等因素作出决策。大体上而言，偏好是比较稳定的。但是，也许因为偶然的机会，偶然尝试了某种商品，就在内心中形成了一种锚，由此导致自我“羊群效应”式的偏好转变，也就是书中所提到的所谓“供求关系”的失灵。至于零价格物品搭售使得人们的消费增加就是显而易见了。商家们往往利用顾客们喜欢占便宜的心理，在销售一些商品的时候附带赠送一些小礼品，使得顾客们不受自我控制地买了许多原本不需要的商品。所谓的“折价”销售原理基本也是一致。
在社会中往往是市场规范和社会规范并存。人们在对待不同的事情时必须搞清楚应该运用哪种规范来解决问题。有些事件只能运用市场规范来运行，而有些问题却只能运用社会规范，如果强行运用市场规范来解决，需要支付数倍的价格，而的时候则是支付多高的价格也解决不了实质问题，例如教育以及一些慈善活动。
我们再把视线由普通的经济现象扩展到各种社会现象之中，我们同样能够发现许多非理性行为。平常品性很好的人，由于突然受到刺激，也有可能突然失控，还有可能造成比较大的危害。前不久发生的北科大学生抢劫也属于该类情况。人们由于情绪上的冲动有时也会造成一些异想不到的后果(往往是平常自己觉得不道德的)。并不是每一个案件都是蓄谋的。弗洛伊德曾经这样评价过人性，人格大体上都是分裂的，在每个人的内心都存在一个阴暗的本我，自我，一旦这个阴暗的自我被激发出来，往往会形成很严重的后果。而应对这类事件的发生，只能未雨绸缪。
艾瑞里虽然在书中侧重于考察非理性行为(诸如此类非理性行为的介绍还有许多)，不过在每章的最后还是在探讨如何解决非理性行为所造成的不良后果，目的还是在于使读者能够理解如何让自己的行为理性化。当然，非理性行为的诱因有时也难以被透彻地观察出来，这使得人们的行为理性化更加困难。莎士比亚在《哈姆雷特》之中就曾经写道：理性何等高贵，才能何等伟大。
积极组织行为学读后感 · 第17篇
对网络舆情群体极化效应的研究
12级企业行政管理1班
张静璇
201231160734 摘要：网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象，本文从网络群体极化现象的定义出发，详细说明了网络舆情群体极化效应的各种表现，并通过一些现实案例加以分析，从而得出网络舆情群体极化效应的原因，最后提出了几点应对这种极化现象的对策，并对网络舆情群体极化效应的引导作出了总结。关键词：网络群体、群体极化、媒体
一、引言
现阶段随着互联网的飞速发展，网络的开放性、及时性、交互性使得人们可以通过网络平台获取各种信息，也可以通过网络对各种舆情发表自己的看法，而网络舆情在推动社会发展上发挥着重要作用。但伴随着网络舆情匿名性、随意性等的各种特点也给网络带来了很多负面影响，群体极化现象也愈发明显。因此，国内学者对网络舆情的研究也愈加快速。兴起。
二、概念界定
首先，先详细地解释一下本文的两个关键词——“网络中的群体”和“群体极化”的概念。
（一）网络中的群体
根据《组织行为学》中对“群体”定义的界定，“群体”是指为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同行为规范的个体的组合。群体有三个要素：拥有一定规范，行为互相制约；互相影响，互相依赖，联系成整体；有共同目标或利益。
但是“网络中的群体”跟现实生活中的“群体”是有些区别的，笔者对“网络中的群体”没有明确的定义，只有六个区分要素：一是必须有一个共同议题，即所有成员都在谈论这个议题；二是注意研究群体的数目，即多少人才算得上是群体，这个有待考证；三是注意研究群体的传播学方面的因素，即从传播学角度，这个群体的传播目的和传播手段是什么，这是与群体性质有关系的。即群体是以何种性质存在的，比如是以民间还是官方的性质，以商业的盈利还是非盈利性质，自发的与被强制的，等等；四是注意研究群体的存在时间以及活动类型和活动强度、活动时间，这是在互联网上是否称之为群体的重要判别标准；五是在议题讨论过程中有无意见领袖，意见领袖在其中起到了什么作用；六是应该注意研究群体的最终走向，是最终走向解体，或是与官方意见达成一致，还是一直保留下来成为一种民间申诉权利代表机构。
-
⬬高分作文网ZUowen101.cOM含金量MAX合集:
- 组织行为学读后感 | 心里行为学读后感 | 怪蛋行为学读后感 | 行为经济学讲义读后感 | 积极组织行为学读后感 | 积极组织行为学读后感
（二）群体极化
“群体极化”这一概念是由美国芝加哥大学法学院讲座教授凯斯·桑斯坦在其著作《网络共和国——网络社会中的民主问题》一书中提出的。他在书中指出，“群体极化的定义极其简单：团队成员一开始即有某种偏向，在商议之后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。”即指团体成员一开始即有某些偏向，在商议后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。在网络和新的传播技术的领域里，志同道合的团体会彼此进行沟通讨论，到最后他们的想法和原先一样，只是形式上变得更极端了。
三、网络舆情群体极化现象的表现
（一）相互争论激烈。
与现实生活相比,网上讨论和争论径渭分明, 持不同观点的人之间甚至互相攻击。以至在有的网络论坛上充满了谩骂和发泄式的语言暴力，而在网络上形成“分化意见向极端观点偏移”，从某种意义上是可以被人为操纵的。网络民意作为一种“公共舆论”，虽然网络上人人都有平等的话语权，但其“非理性”特征一旦被某些“网络推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多数人暴力”。
从各大微博、论坛帖子、社交网络等能够公开发表舆论的平台可以看到，如今网民们对社会热点事件的关注度很高。以新浪微博为例，截止到12月6日，“小悦悦事件”以“请停止冷漠”为关键词的微博内容共 65万条，事件总评论 766 万条；“甘肃幼儿园校车事件”相关微博 510 万条，“聊聊好校车的标准”24 万条；“李阳家暴事件”评论 221 万条；“老人摔倒该不该扶”话题评论 78 万条。这种大量的评论在网络环境内很容易形成群体极化效应。如“杨武案”后一窝蜂给杨武带上“史上最窝囊丈夫”的帽子对其大肆谩骂嘲笑，“小悦悦事件”后感叹世风日下人心冷漠、对社会的冷血失望。各种社会现象在网络舆情上被极化而加以极端轰击，造成责备的风声此起彼伏，就像一粒或许很普通微小的沙子却被放大无数倍而强制进入所有人的眼球不容人忽视一样。一系列可能很普通很好解决的事件却几次霸占了新闻的头条，我们都以为这个社会越来越乱，已经无可救药了，可是很多时候只是杞人忧天，把事情复杂化了而已，而这些都是网络舆情群体极化倾向所带来的极端反应。
（二）不同政治倾向的分化。
相同观点者相互支持, 不同观点者相互争斗, 这样导致观点的更加分化。网络社会的群体极化往往表现为网上异常激烈的相互争论，并最终导致政治倾向的严重分化，这样的分化有可能扩散到现实生活中来，引起某些过激行为的发生，十分不利于社会的稳定和国家安宁。
比如，“723 温州动车”事故后纷纷质疑政府铁道部门的不负责任，中国船员在泰国被害后对比中美护照感叹天壤之别等等，无论什么性质的社会事件、真相到底如何，最终都会被认定归纳为政府不作为、社会道德败坏甚至发出“中国你到底怎么了”之类的感叹，而澄清的言论总是滞后于谴责的言论，并且容易被很快淹没。这些舆情极化现象已经严重影响了社会的稳定以及国家的安宁，带来了很多不良后果。
四、网络舆情群体极化现象形成的原因
（一）群体压力与社会从众心理
根据《组织行为学》一书中对群体内行为的介绍，当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”，即指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，从众分为思想上从众和行为上从众。美国心理学家阿希设计了一个典型的实验，证明在群体压力下会产生顺从行为。比如，群众在通过网络浏览信息的过程中接触到了由议题设置者和先导性意见促成的网络舆论，往往倾向于相信这些先声并且言辞更加激烈的附和，使得这种舆论在短时间内急速传播，形成强大的舆论声势，从而影响更多人的判断。而此时那些持相反意见观点的群体发现无人或者很少有人与自己观点一致，出于保护自己不被孤立的态度往往会选择沉默，即使有些反对的声音也会被强大的舆论声势所淹没或者引起群而攻之的反对、打击甚至谩骂。
（二）群体决策下的责任风险分摊心理 根据《组织行为学》一书分析的决策风险与冒险转移假设，群体决策分散了责任。一般情况下，个人在能够对自己的行为有足够监控的时候，会对自己的行为有强烈的责任意识。但当个体处于群体状况下的时候，会受到群体的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降，责任意识下降的结果，必将会使人们的冒险性得到鼓励。由于网络人数很多，每个人都有自由发言权，网络的匿名性使得网民在个体身份模糊的状态下迷失本身，沉浸于一种 “法不责众”的群体心理”，群体成员就会比独自承担所有责任时更大胆，更能够以一种极端的形式来表达自己的观点”。这也是“群体极化” 在网络上更容易发生的原因。
（三）群体思维（“小集团思想”）下的顺从性思维
根据《组织行为学》一书中说明的群体思维下顺从性思维的特点：在这种群体中顺从作风占主导地位，如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种情况下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。现今网络技术的发展为网民提供大量信息的同时，也提供了搜索、过滤、筛选的功能以及各种各样个性化的服务。而受众倾向于选择与自己固有印象、意见相一致的信息，选择自己感兴趣或者认为正确的信息。即使是与自己意见有差异的信息，也会选择用自己的方式来理解。网络舆论的自由性与多元性恰好迎合了多数网民的需求，这就使得网民可以去选择自己感兴趣或认为正确的信息。在网络环境中，受众偏向于进入与自己观点、相似的网站从而找到归属感，而处于同一个群体间的个人相互间存在传染性。比如身边的同学都在使用微博或者人人网等社交网络，出于与同学交流、不被孤立的心理使自己也会选择上这些网站，在这些舆论平台 进行交流，接触到的也是这些平台的信息。同时，由于网络平台的开放性，受众能看得出自身之外的其它受众对新闻事件的意见。
（四）网络环境的影响
首先，网络的匿名性所带来的个人责任感的缺失，减少发表意见的顾忌。网络舆论在时间和空间上的广泛性、在传播和反应上的快速性使言论和观点可以形成大范围的讨论，形成铺天盖地之势。随着社会竞争的加剧和生活节奏的加快，承受的生活压力心理压力大，容易出现紧张、焦虑、困惑、不满等负面的社会情绪，而现实生活中往往无从排解，因而很多人将网络看作情绪发泄的出口，加上现实社会确实存在的纲纪松弛、道德失范的现象，民意诉求和表达的渠道不完全畅通，使缺乏话语权的弱势群体在心理上处于无助无力的状态，在现实中也无处表达，只能转向网络去寻找表达声音的渠道和自己的同类。这导致网络舆论常常呈现出非理性、情绪化的特点，同时基本没有人因为过激的偏颇甚至歪曲了事实的言论而被追究的现实，这使发表言论时更无顾虑可以随心所欲。
五、应对网络群体极化的对策
（一）提升网民素质，大力培养公共知识分子
网络舆论的形成往往始于一人发表一事件或意见后，不断有人参与进来，而在这一过程中有意见领袖发挥巨大作用，将事件推向讨论的高潮，逐渐形成舆论场，甚至是引发网友的实际行动，在其中传统媒体的跟进也是舆论场产生的一个因素，当然网络舆论的终止可能是源于理性的节制力量，也可能是由于对事态的严重化程度始料不及，得到法律干预而被迫终止。我认为在其中意见领袖的作用非同小可，如若要预防事件朝极端方向发展，传统媒体或者政府应培养自己的意见领袖，使他们在舆论场的形成过程中起到合理疏导、平静分析的作用，同时各大媒体在平日里应提高受众媒介素养，避免一些极端思潮的出现。
（二）主流媒体的公正报道
必须看到，长期以来很多社会负面事件的信息不能完全公开、事件处理不完全透明使受众对社会、对主流媒体丧失信任。同时，主流媒体过分强调其喉舌作用，一味教化，注重报道正面事件主流思想而忽视多元表达，通过话语权的控制使自己脱离受众的情感和角度。因此受众不愿意相信传统媒体的报道，转而投向自己能够发声的新媒体，自命草根，毫无顾忌的采用非主流的话语方式表达意见也就不足为奇。因此主流媒体应改变其高高在上的姿态，从受众的角度出发，考虑受众的感情，报道受众所关心的事件，公布真相，积极问责，承担主流媒体的责任。
（三）政府及有关部门信息及时公开，提高事件处理的透明度
受众的群体极化效应很大程度上是由于对社会的失望和对政府相关部门的不信任造成的。这种经过长时间形成的心理暗示，同样需要靠政府及有关部门切实做好工作，形成完整的舆论监督渠道、信息公开机制重新获得公众的信任来解决。政府应该合理对待网民有价值的意见，重视网络舆论的作用和网民的心理表达，为民众的诉求信息充分流通提供充足的空间。让受众相信并且是感觉到自己的意见是被重视的，相信心平气和就事论事的意见只要合理就会被听取采纳，而不需要采取过激的言语和方式才能达到目的。
六、总结
网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象, 其形成和发展是多方要素共同作用的结果。若不采用有利措施进行调控, 群体极化就会导致一些极端行为的发生, 甚至威胁到社会的正常秩序。因此，加强网络舆情引导、抑制群体极化现象势在必行。也只有如此, 网络社会才能真正成为广大网民健康的舆论阵地, 也才能为我国的社会进步、经济发展做出更大的贡献。参考文献：
[1] 《组织行为学》第四版，张德，高等教育出版社 [2] 《心理学》2002年版，张厚粲，高等教育出版社
[3] 《传播中的心理效应解析》，刘京林，中国传媒大学出版社 [4] 《从社会心理学视角分析网络舆论引导》，刘毅
积极组织行为学读后感 · 第18篇
17秋学期《消费者行为学》在线作业
试卷总分：100
测试时间： 单选题 多选题 判断题
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.首先提出或有意购买某一产品或服务的人（）A.使用者 B.影响者 C.倡议者 D.使用者
满分：2 分
2.与产品的审美和形象强化有关的称为()A.象征性绩效 B.工具性绩效 C.期望水平D.实际绩效
满分：2 分
3.明知过度沉迷网络会影响学业，但仍痴迷网络不能自拔，这属于（）现象 A.决策失误 B.认知失调 C.信息缺失 D.心理因素
满分：2 分
4.人们对他人或自己行为原因的推理过程是（）A.消费者预期 B.消费者归因 C.消费者态度 D.消费者认知
满分：2 分
5.我们把消费者对产品适用性和其他功能性适合其使用目的的主观理解叫（）A.知觉产品 B.知觉质量 C.先验产品 D.后验产品
满分：2 分
6.消费者以货币形式获得的收入是（）A.个人可任意支配的收入 B.名义收入 C.实际收入 D.总收入
满分：2 分
7.发现消费者问题最常用的方法是（）A.直觉判断 B.活动分析 C.产品分析 D.问题分析
满分：2 分
8.当企业采用问卷形式询问消费者的收入水平时，所得到的数据大多是反映消费者的（）A.个人收入
B.个人可支配收入
C.个人可任意支配的收入 D.名义收入
满分：2 分
9.与广告相伴随的物质环境对消费者理解广告内容的影响称为（）A.首因效应 B.干扰效应 C.背景引发效果 D.情景影响
满分：2 分
10.将刺激物展现在消费者感觉神经范围内，使其感官有机会被激活，称为（）A.展露 B.注意 C.理解 D.记忆
满分：2 分
11.消费者尚未意识到或需要在别人提醒下才可能意识到的问题称为（）A.一般型问题 B.主动型问题 C.被动型问题 D.名义型问题
满分：2 分
12.个体感觉到的最小刺激变化量称为（）A.绝对阈限 B.差别阈限 C.感觉 D.知觉
满分：2 分
13.广告、店内信息、产品说明书等属于（）的信息 A.记忆来源 B.学习来源 C.个人来源 D.商业来源
满分：2 分
14.评价标准是消费者在选择备选品是所考虑的产品（）A.属性 B.价格 C.包装 D.标准
满分：2 分
15.在正常情况下消费者能意识到的问题称为（）A.一般型问题 B.主动型问题 C.被动型问题 D.名义型问题
满分：2 分
16.考虑通货膨胀和各种隐性所得等因素之后测算的收入是（）A.个人可任意支配的收入 B.名义收入 C.实际收入 D.总收入
满分：2 分
17.人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反应称为（）A.感觉 B.知觉 C.学习D.记忆
满分：2 分
18.因决策失误而受到他人嘲笑、疏远而产生的风险是（）A.功能风险 B.经济风险 C.社会风险 D.心理风险
满分：2 分
19.在购买时无法凭客观指标对产品质量作出判断的产品是（）A.知觉产品 B.知觉质量 C.先验产品 D.后验产品
满分：2 分
20.消费者在一年内所获得的工资、奖金、红利、利息或其他福利收入称为（）A.个人收入
B.个人可支配收入
C.个人可任意支配的收入 D.名义收入
满分：2 分
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）1.消费者购后不满情绪的表达方式有（）A.自认倒霉 B.采取私下行动
C.直接对零售商或制造商提出抱怨 D.要求第三方予以谴责或干涉。
满分：2 分
2.马斯洛需要理论包括（）A.生理需要 B.物质需要 C.自尊需要 D.精神需要
满分：2 分
3.属于低社会风险的产品有（）A.钢笔 B.袜子 C.发型
D.流行饰品
满分：2 分
4.构成商店形象的非功能性特征有（）A.店内商品的价格 B.建筑物 C.店内的装修 D.店内广告
满分：2 分
5.影响消费者品牌选择和产品购买数量的店内因素有（）A.购物点陈列 B.削价与促销 C.店堂布置与气氛 D.商品脱销
满分：2 分
6.影响消费者对品牌预期的因素有（）A.产品因素 B.促销因素
C.竞争品牌的影响 D.消费者特征
满分：2 分
7.从消费者时间资源的角度看，消费消费者时间的产品是（）A.电视机 B.网球 C.微波炉
D.全自动洗衣机
满分：2 分
8.一般来说，在购买意向形成之后有（）因素影响消费者的最终购买 A.他人态度 B.商品价格 C.购买风险 D.意外情况
满分：2 分 9.影响消费者对产品或品牌预期的因素有（）A.产品因素 B.价格因素 C.促销因素 D.消费者特征
满分：2 分
10.品牌忠诚的测定方法有（）A.比较法 B.频率测定法 C.货币测定法 D.试销法
满分：2 分
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.当信息收集活动的边际收益大于边际成本时，消费者停止信息收集 A.错误 B.正确
满分：2 分
2.产品闲置的原因可能是营销环境的限制。A.错误 B.正确
满分：2 分
3.消费者知觉风险随情境而异。A.错误 B.正确
满分：2 分
4.惰性域是由那些消费者了解但不关心的产品或品牌组成的。A.错误 B.正确
满分：2 分
5.消费者满意同时要求象征性绩效到达或超过工具性绩效 A.错误 B.正确
满分：2 分
6.店内陈列的商品越容易被顾客看到，它被购买的可能性也就越大 A.错误 B.正确
满分：2 分
7.体验导向研究法可用来解释冲动性购买的情形。A.错误 B.正确
满分：2 分
8.一个过去收入很高的消费者，即使现在收入水平下降，他仍会保持过去的某些消费习性，体现了过去收入对其现实消费产生影响 A.错误 B.正确
满分：2 分
9.可口可乐公司和通用食品公司均不在新闻节目之后播放食品广告，这是考虑了情境因素会影响到消费者对信息理解。A.错误 B.正确
满分：2 分
10.消费者行为研究的重点应在产品、服务的获取上。A.错误 B.正确
满分：2 分
11.消费者的行为的变化都是学习的结果 A.错误 B.正确
满分：2 分
12.将赫茨伯格双因素理论运用到消费者动机分析，商品的基本功能实际上可视为激励因素
A.错误 B.正确
满分：2 分
13.对于消费者的隐性动机可以通过直接询问法获得。A.错误 B.正确
满分：2 分
14.消费者抱怨与其对问题的归因有关 A.错误 B.正确
满分：2 分
15.对于消费者来说，展露是一种完全被动的行为 A.错误 B.正确
满分：2 分
16.消费者不满意往往是由于象征性绩效令人失望而造成的 A.错误 B.正确
满分：2 分
17.商店位置对消费者是否和在多长时间里光顾某一商店具有重要影响 A.错误 B.正确
满分：2 分
18.消费者所追求的生活方式和现在所处的情境决定了他所感知的实际状态。A.错误 B.正确
满分：2 分 19.外部信息收集一般先于内部信息收集 A.错误 B.正确
满分：2 分
20.近因效应是指最先出现的刺激物会在理解过程中被赋予更大的权重。A.错误 B.正确
满分：2 分
积极组织行为学读后感 · 第19篇
韦尔奇一直鼓励员工勇敢地展示自己，畅谈自己的观点，赢的赏己的赞赏。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样，工作人员会给我很多建议和计划，我可以说：
‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。在今天的通用电气部门，每当公司取得一些成就，他们就会停止生产线，大家都会出去庆祝。
ge公司每位员工都有一张 “通用电气价值观”卡。卡片上有领导干部的九个警示点：痛恨官僚主义、虚心开朗、注重速度、自信、**远瞩、精力充沛、大胆设定目标、视变革为机遇、适应全球化。
这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是公司员工晋升最重要的考核标准。
联想集团注重业绩，联想是一家业绩导向型公司，不仅学历高，而且能力强，不仅资历高。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。
不同阶层的人收入不一样是很自然的事，但联想的干部并不倾向于贵族化。
联想的干部比例适中。公司中层以上管理人员200余人，员工11000余人。事实上，联想每个业务部门的规模相当于一个中型it企业的规模。这些经理人获得更高收入也是合理的。
当然，从薪酬结构来看，管理者与员工之间的差距并不十很大。联想员工收入分为固定工资、绩效浮动和年终分红三部分。在绩效导向型企业中，员工的收入与贡献直接相关。在任何企业中，20%的人才创造了80%的财富。当然，这20%的员工的工资不能少。
现在市场竞争非常激烈，人才竞争非常激烈，竞争的焦点是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才能够为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应管理人员的收入没有差别。 一般年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。
这项工作可以达到三个目标：公司了解员工的能力水平，主管了解员工的能力水平，员工了解自己的能力水平，真正做到人尽其才，不浪费。
为了突出绩效导向效应，联想在绩效考核中实施了末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一级，则进入最后一个淘汰区。因此，无论什么层次的人都有压力，中层管理者的压力也很大。如果他们在考核中名列前茅，就会成为不合格的员工。联想还培养了后备干部。对于被淘汰者的位置，会有人立即顶替，这是一个合理的闭环。
确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在通用电气公司和联想集团的激励机制中，我们可以看到一个共同点：员工的绩效考核体系。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造**才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们已经注意到，激励机制理论之一是运用影响人们心理、行为活动和绩效的手段和方法。实际上，是领导的言行对下属或整个集团的影响。我认为，与人事考核制度、考核制度、奖金制度等激励机制相比，这种影响不是那么明显、那么难，但也不可忽视。
一旦把握不好，后果非常严重。这是因为我听到的一些事情和我看到的一条新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来浪子回头，改造好了，来厂里做工。
他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱”而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。
也不要用此事挖苦他。
但事实证明，他在工厂工作很努力，待人热情真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。
这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和工作人员的尊重，使他脱离了内心的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时，领导心情不好，立即批评他。
他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的**犯！
”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓“大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。
他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。
而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。
对于这种情况，青年职工虽然在自身心理上存在一些缺陷，但关键因素是领导的言行不能忽视。不恰当的批评，不必要的争吵，很可能会伤害员工。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明，人们很容易进入角色并被环境所同化。如果你的领导经常迟到早退，下属很容易变得自由自在。
同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至**腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。
多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。
最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。
实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。
因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。
在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。
-
欲了解积极组织行为学读后感网的更多内容，可以访问：积极组织行为学读后感