人力资源战略规划（集锦17篇）

人力资源战略规划（集锦17篇）。

❂ 人力资源战略规划

一、概要

1.人力资源战略规划的概念。

人力资源战略规划不同于人力资源的规划，正是由于战略两个字的特殊性，导致两个名词概念之差。"战略"一词最先应用于军事行动上，而如今被引用到现代企业的人力资源管理上。战略本身指的就是对全局观念的把控和谋划，因此人力资源战略规划是对于整个现代企业来说，一旦企业的组织结构、企业的竞争环境、企业的发展定位发生较为巨大的变动，人力资源的使用也要随之变化，提供适合企业自身需要的人力资源。同时为了企业支出最大限度地减少，企业人力资源部门需要对企业的员工做出相应的评测，及时替换掉较差的员工及不需要的员工，较少人力资源的储备。

2.人力资源战略规划的发展趋势。

人力资源战略规划并不是一成不变的，而是随着经济的发展和企业的扩张做出相应的改变。如今在学者的研究中，人力资源战略规划的发展趋势主要有以下四种：首先，现代企业已经不再需要繁多的员工来维持企业的发展，现代企业更加需要的是高精尖的人力资源来帮助企业发展，因此人力资源的战略需要更加精简的规划。其次，由于企业竞争环境的多变性和市场变化的多元性，企业通常需要不断改变自己的人力资源战略规划来适应自己的需要，这就要求人力资源战略规划需要关注企业组织的环境变化。第三，在制定人力资源战略计划的时候需要对企业发展过程中遇到的特殊情况或者不同的数据进行规划和整理。最后，人力资源战略不能只停留在规划的层面上，只有实施了人力资源战略规划，对现代企业的发展的益处才能显现出来。同时只有实施了人力资源战略规划才能对实施的结果进行有效的评估，为企业以后人力资源的使用带来启示，或者及时修改不合适的人力资源战略规划。

二、人力资源战略规划的问题及对策

1.人力资源战略规划面临的问题。

（1）人力资源激励方式单一。在现代企业中，对于人力资源的激励力度不足，其次，即使现代企业对人力资源有相应的激励，激励方式也过于单一。大多是以奖金的方式激励员工，但在管理学中可以知道，金钱等物质性的激励效果是最低的，一旦员工的生存需求得到满足，金钱激励将不再起到重要的作用。因此，现代企业应建立更加多员的员工激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划（2）人力资源开发不足。现代企业大多只注重对人力资源的招聘，一旦招聘到较为优秀的人力资源，企业就很少再对人力资源进行后续的培训，很容易导致人力资源的技能退化。企业这种将投资培训看作企业成本的观念其实是错误的，投资人力资源的培训其实是为了企业和员工的共同成长，前期投资培训的费用，后期的人力资源不仅会补上费用，更会为企业创造更大的收益。假如现代企业没有培训，加上员工较大的流动性，很容易导致一些追求自我实现和价值的员工离开企业，这样一来不仅削弱了自身的竞争优势，也为其他企业白白送去的人才。

（3）人力资源战略规划与企业文化建设不同步。企业的文化建设对企业人力资源的凝聚力和创造力来说十分重要，良好的企业文化建设对人力资源战略规划也有十分重要的启示。但是现代企业往往忽略了企业的文化建设，因此即使招聘到了良好的人力资源，在其进入企业工作后，往往缺少对自己的定位，而人力资源战略规划也无法较好的展开。

（4）缺少对人力资源战略规划实施情况的评估。在企业的人力资源部门制定人力资源战略规划并实施后，往往忽略了对人力资源战略规划实施情况的有效评估。这样人力资源部门就无法有针对的进行下次人力资源战略规划，无法发现人力资源规划过程中的问题，也就不可能对人力资源有较好的把我和改造。

2.人力资源战略规划策略。

（1）树立人力资源战略规划意识。现代企业应当改变以往只顾企业自身发展而忽略人力资源发展的观念，树立以人力资源战略规划为重的理念，将人力资源的发展作为企业发展的重中之重，同时加强对人力资源部门的放权，保证人力资源部门的独立性。不止在招聘中如此，在员工的培训方面更应该加大投资力度，为企业的健康持续发展做出长远的计划。

（2）加强企业文化建设。加强企业的文化建设，形成企业自己的文化理念，加强企业的文化凝聚力。文化建设不仅是对企业风气的健康发展有利，对企业经济的发展和人力资源的发展也有不可忽视的作用。有了企业的文化建设，在招聘到员工后，员工可以很快的融入企业，确定自己的定位。这样一来，人力资源可以得到最大程度的运用。

（3）多元化人力资源激励方式。改变以往多以奖金激励员工的方式，使人力资源激励方式更加多元化。根据马斯洛需求理论来看，奖金是满足人力资源最低级的生存需求，而这种激励方式在人力资源生存需求不满足的情况下，必要的奖金激励可以为员工提供工作动力。但是一旦员工的生存需求被满足后，奖金激励将起到很小或者不再起到作用。这时的员工需要自我实现，因此对员工的肯定和认同将显得十分重要。

（4）健全人力资源战略规划结果的评估机制。在人力资源战略规划阶段需要人力资源部门认真根据企业的发展状况进行规划，而人力资源战略规划实施后，需要对人力资源战略规划的实施结果进行快速有效的评估。遇到问题或者麻烦后及时的更正，以便在下一次的人力资源战略规划实施的时候能发挥更好的作用。只有人力资源战略规划不断进步和改进，才能适应不断变化的企业竞争环境和组织结构，为企业的发展提供不竭的动力。

三、人力资源战略规划对现代企业的重要意义

1.减少企业人力资源的成本投入。

利润是企业发展过程中离不开的词语，而利润与两项东西有关，一是收入，二是成本。企业如果想提升自己的利润，一方面要增加收入，一方面要控制生产成本。从企业竞争的角度来说，短期内大幅提高收入十分困难，但是，有了人力资源的战略规划，企业可以在成本方面尽可能的控制企业的生产成本。通过人力资源战略规划，可以更多的掌握每个企业员工的价值，对于发掘人力资源的潜能有很大的帮助。同时可以帮助企业尽早的发现缺少上进心的某些员工，及时的替换掉，减少企业的损失。加上进行人力资源战略规划，可以使企业减少人力资源的储备，降低企业的员工薪酬支出，从而使企业获得更大的利润。

2.调动企业员工的积极性。

人力资源战略规划，对于企业的持续发展来说是一个长远的计划，这个计划是从人力资源的招聘开始，一直到员工结束任职。良好的人力资源战略规划，从员工入职开始就会给员工一个明确的定位，同时由于人力资源战略规划对员工情况的充分了解和掌握，使企业能更好的在派发任务和分配职位方面任用员工。为员工制定适合自己的职业生涯发展规划，如此一来员工有了明确的发展方向和目标，对企业和自我的认同度会大大提高。员工的到合适、喜欢的工作职位，积极性被充分调动，可以更好的在企业发挥自己的才能，在企业的发展中发光发热。

3.方便企业的高效管理。

人力资源的战略规划事实上是对人事管理系统的条理化和规范化。

人力资源战略规划在充分了解企业员工的情况后，不仅可以发掘员工的潜能，也可以让管理者了解员工在职业生涯中的发展难点，有针对的提供帮助。人力资源战略规划可以使企业人力资源部的管理目标更加清晰，提高了员工的工作效率，同时也提高了这个企业的运作效率。在现代企业的市场竞争中，人力资源规划可以使企业在人才竞争方面具有巨大的优势，提升企业的竞争力。

4.为企业决策提供智力支持。

在现代企业中企业决策要考虑到企业方方面面的情况，这其中就包括，企业的员工任职情况。在传统企业中，缺少对企业的全局把控，往往导致人力资源反面欠缺考虑，从而做出的一些决策影响企业的持续发展。人力资源战略规划就很好的解决了这一问题，人力资源战略规划不仅对企业的的员工情况有详细的梳理和分析，使企业在决策中充分考虑人力资源的情况，同时，通过对员工才华和潜能的发掘，也为企业的决策建言献策，提供了比较合理、全面的智力支持。往往企业职员才能发现企业潜在的问题，及时的提出建议，帮助企业进行决策，有利于企业更加稳定和良性的发展。

综上所述，现代企业是不断向前发展的，同时适合企业需要的人力资源战略规划也需要不断地改善。传统企业缺少对人力资源战略规划的认识，容易导致人事管理混乱，企业的运作效率也就十分低，不利于企业的持续发展。即使是比较成熟的现代企业，在人力资源战略规划方面也面临着很大的问题。这些问题的解决还有赖于对人力资源战略规划的不断探索和研究，这样才能使人力资源战略规划在企业发展中发挥更大的作用。当然，人力资源战略规划的制定，需要结合企业自身的组织结构以及外部竞争环境和企业员工招聘情况具体的制定适合本企业需要的人力资源战略规划。从企业的全局出发，对人力资源进行合理的规划，拉大与其他企业的竞争优势，保持本企业的人力资源的优秀性，帮助企业获得更大的利润，在竞争中获得最大优势。

❂ 人力资源战略规划

段冬认为，选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

一、内向男孩的自我磨练

1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。

二、从协和集团步入人力资源管理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。

三、家乐福考验理想执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。

一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。

他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。

“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人打交道。”

段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。

❂ 人力资源战略规划

记者：美的近来有不少国际化的举动，包括最近和开利合资建厂、提出到2010年进入世界500强企业。能否谈谈美的的国际化战略?

何享健：我们走国际化道路主要基于三方面原因。一是我们的目标是到2010年做到1200亿人民币的销售规模。中国市场的容量优先，我们必须在全球寻找新的增长点。其次，美的发展到今天，需要利用来自世界各地、各个领域的资源。其三，可以降低经营风险，某一地区或环节如果出问题了，也不会影响整个集团的运营。目前，在美的集团的销售中，40%来自国际市场，我们的目标是做到一半的收入来自海外市场。上海人事上岗证培训已开设网上报名窗口，方便快捷。上海裕德教育人力资源实务培训是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地，师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。

我们的国际化是一个循序渐进的过程。上世纪80年代以来，我们开始引进国外设备和产品，立足OEM，在全世界建立分支机构，搭建信息收集、产品销售、客户服务的平台。上个世纪90年代中后期开始引进海外技术，和跨国公司进行技术合作、资本合作，开发了近十个合资项目。近五六年来，我们正式提出国际化战略，从2006年以来发展重心倾斜到全球化。近一两年来，为防范国际贸易壁垒风险，降低生产成本，我们在东南亚开设工厂，出口到南美等地。目前，美的跟日本、美国、韩国、新加波等国家的企业都有合资项目，并引入了来自七八个国家的几十名外籍员工。我们的方向是资本全球化、产权多元化、产业布局全球化。

海外并购

❂ 人力资源战略规划

青岛康利特广告有限公司(后面简称A公司)，主营业务是户外广告，业务形式是将其自有的户外媒体出租，公司于2001年完成了业务流程再造，实现了以客户为主体的业务流程。

对于这家来说，它的战略目标有两个：一，增加有效的户外媒体;二，减少广告媒体的招商时间。这两个目标当然都是要落实到客户身上来实现的，所以这家公司的业务就是两个：第一，向客户兜售已有的、广告合同即将到期的媒体;第二，根据客户的需求，设立新的媒体。那么，对于这样的战略目标该如何在企业中进行分解呢?或者说，它的绩效管理系统是如何建立的呢?

首先，我们来看一下这家广告公司的构成。它有三个部门：一个是行政部;第二个是销售部，也就是广告业务员;最后一个，是广告设计和制作部。另外，它的业务流程是这样的：行政部包括财务、人事和经理办公室，为其它两个部门提供后勤服务，而业务员负责寻找客户，在与客户达成意想后，使用行政部提供的合同与客户签协议，之后广告设计和制作部根据客户需求进行广告的设计，并在规定期限内完成制作和悬挂施工。下面，我们来具体分析这三个部门。

一、行政部。很明显，这家公司的行政部是以保健因素工作为主的。实际上，大部分公司的行政部门都是起着保健因素的作用，例如，财务工作，它的主要考核点是工作的及时性和准确性。准确性就不用说了，作为财务工作者，数据的准确必须是诚信、热情的企业文化。由于绩效考核的影响，A公司行政部所属人员在商务礼仪和协调员工关系等方面都在不断的改进。

二、业务部。毫无疑问，这个部门是A公司实现利润，实现企业战略的核心部门，在公司战略中起激励因素的作用，但是其工作中亦有保健因素的部分。对于这个部门，公司没有实行定性考核，完全使用的定量考核机制。在这个部门中，业务员为了完成公司的战略目标，主要的工作任务为：做好客户服务工作，包括客户拜访和售后服务。绩效工资、提成。基本工资是所有员工都能够拿到的，绩效工资是手上有业务(由其负责签约的广告牌在租赁期内)的员工在达到了KPI的考核标准后可以拿到，而提成是每位员工在与客户签定合同后可以按比例拿到。这个部门的KPI设置如下：月平均每天的电话拜访量。通过电话拜访的`形式，可以起到良好的客户维系的作用，尤其是对于长期没有达成合同的潜在有效客户。售后调查的及时性。对于正在履行合同的客户，必须按时进行服务调查。在A公司的业务部中，不能完成激励因素工作(签约)而仅仅完成了保健因素工作的员工，将不能拿到绩效工资，但是，完成了激励因素工作的员工如果没有达到KPI的考核标准，那将不影响他们得到应有的业务提成。

三、广告设计和制作部。这个部门比较特殊，它下面包括两个工作程序：设计，制作(悬挂)。负责广告的制作和悬挂的员工拿固定工资，因为这些工作的程序和所需要的时间都是相对固定的，即使激发了员工的能动性也不会给企业带来额外的收益。当然，如果在广告制作和悬挂的过程中由于员工操作不当而造成了企业的损失，那员工需要支付相应的赔偿金作为罚款，但是，这不是绩效。

而对于设计工作来说，它的工作中保健因素和激励因素的比重都很大。首先，某项设计所占用的总时间的减少意味着企业可以早日执行新的合同，意味着收入的增加，是属于激励因素的。其次，由于设计员是直接面对客户的，因此其工作的态度和质量直接影响到客户对于公司的评价，虽然好的服务不会使客户增加广告预算，但是恶劣的服务将直接导致客户的流失，因此属于保健因素。如此一来，设计员的绩效管理就要同时体现出激励因素和保健因素两种不同的影响。在A公司的绩效管理体系中，其设计员的定性考核的依据仅仅来自于客户填写的"服务质量调查表"，此一项占设计员总绩效考核权重的月平均单项设计的总时间(激励因素)。权重：月平均单项设计大范围修改次数。这个指标将直接影响到客户的满意度，是属于保健因素，权重：月平均单项设计完成第一稿的时间。这个指标亦可以看作是对客户的响应速度，属于保健因素，权重：20%，8小时以内为满分，无额外加分，24小时为0分，每超过一小时，扣除2倍相应的分数。

从以上的案例里可以看出来，只要通过对企业战略、业务流程以及公司构造的分析，就能够有效的分解企业战略，从而通过绩效管理体制实现对员工的引导，这即使是针对国内的小公司也是可以实行的。或者说，由于中、小企业的结构和流程相对简单，这种分解也要相对容易一些。当然，这不是说在中、小企业里绩效管理就能够起到更好的作用，实际上，在"老板的好恶决定生死"的中、小企业里，绩效考核的结果经常会因为老板个人的主观因素而发生偏差，但是总体上来说，这些不会影响到评价绩效管理的有效。

❂ 人力资源战略规划

人力资源助理（HR-Assistant）

HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员（HR-Specialist）

HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

人力资源主管（HR-Supervisor）

HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

人力资源经理（HR-Manager）

HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

人力资源总监（HR-Director）

HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

❂ 人力资源战略规划

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

资料：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

❂ 人力资源战略规划

此次培训为期五天，是中国信息化培训中心为响应工业和信息化部“工业和信息化领域紧缺人才培养工程”专门推出的，培训主题为IT战略规划和企业信息化架构。希望通过专业的企业架构与IT规划设计知识体系与业界真实案例来全面提高IT规划人员的规划水平，旨在培养专业信息化规划专家，更好地服务于信息化规划。

一、培训内容

本次培训首先介绍了什么是企业信息化架构，并通过企业信息化缺乏架构表现出来的问题，引出了企业信息化架构的意义，进而讲述了企业信息化架构的内容和本质。

培训老师讲解了主流的四种信息化架构方法：美国国防部体系结构设计（DoDAF）、美国联邦体系结构设计（FEA）、企业架构框架（TOGAF）、面向服务的建模和架构（SOMA）。其中DoDAF和FEA是相对离散的结构，约束力不强，TOGAF是目前企业信息化架构建设的主流，而SOMA是基于面向服务的架构方式，是未来信息化架构的发展趋势。

重点以IBM公司作为咨询公司，为某国有大型集团进行信息化架构建设为例，讲解了信息化架构建设的五大实施步骤，及各步骤的实施方法、工具和需要注意的问题。分别为：

（一）业务架构设计

这里需根据企业战略目标和愿景，建设、优化和调整企业的业务流程、机构以及职能，并据此通过图表、调查问卷、研讨会等形式，分析并找出企业IT建设的问题和详细需求，确定IT建设的建设点和关键点。

（二）数据架构设计

此步骤需从数据编码标准化开始，逐步建立数据仓库、建立归档的数据库，建设完善的数据安全管理机制，建立系列数据管理制度和技术规范，从而形成全局的可共享的数据中心。

（三）应用系统架构设计

此步骤将形成一个描述企业现有或未来概念应用架构的单一视图，规划定义IT系统和他们之间的接口以及集成方式，展示企业应用系统的组成部分和他们之间的关系。需要注意的是应用架构不是对某个系统的设计或者需求分析，而是定义企业向业务部门提供的整体的IT应用系统和功能。

（四）IT基础设施架构设计

这步又称为技术架构，它主要定义了如何建立一个IT运行环境来支持数据和应用架构，包括IT基础设施的组成、网络部署方案、数据中心建设方案、灾备体系的建立、安全机制的建立等内容。同时还需要考虑业务架构、数据和应用架构、现有的软硬件和网络技术、未来技术发展的方向。

（五）总体实施策略与IT治理

这里主要包含5块内容：1、通过一系列的工具和讨论预计项目任务量，并确认项目的优先级；2、进行通过比较分析进行产品选型，并制定项目实施计划；3、制定企业信息化发展阶段，和需求变更管控机制；4、建立基于信息技术基础架构库（ITIL）的IT服务管理；5、IT运维工作服务化、流程化的方法，及问题管理的方法等。

培训最后进行了重点分析和总结，并建议企业未来IT的发展方向应是以提供服务为主，运维为辅的发展策略。

通过本次培训，主要了解企业架构与IT战略规划全套流程与方法，通过案例学习相关架构TOGAF，认识到架构方法在信息化规划中的重要性，了解企业架构中的核心理念与实践方法，掌握业务架构、应用架构、技术架构、数据架构多视角设计的过程与内容。

❂ 人力资源战略规划

战略管理过程是很复杂的，它包括很多的组织功能。将人力资源策略与战略规划过程相联系只能使战略管理变得更为复杂。可能正是因为这个原因，相对来说很少公司真正进行战略人力资源管理。

许多公司有出色的人力资源管理纪录。例如，在《在美国最理想工作的100家公司》一书中包括的企业普遍具有高超的人力资源管理技巧，并且已经形成适应公司战略任务需要的完整的人力资源项目。其中一小部分公司确实是建立在公司的人力资源理念上，并为

这种理念所驱动。

电器制造商惠普公司就是其中一个。成立于计算器、精密计量仪器。该公司明确规定了7条公司目标：

*利润：制造足够的利润用于公司的发展壮大。

*客户：生产出满足客户需要的产品。

*兴趣范围：限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性。

*增长：在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。

*员工：与公司员工分享共同创造的成功;按照员工的绩效提供工作保障;承认个人成就;帮助员工从工作中获得满足感和成就感。

*管理：促进主动性和创造性;允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。

*公民权：保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。

这些目标发展成为"人力资源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下几方面：

*信任员工;充分自由。

*尊重和尊严;个人的尊重。

*认同;成就感;参与性。

*保障;持久;员工发展。

*保险;解除个人烦恼。

*利润的分享和责任的分担;互助。

*目标管理(非直接管理);分权制度。

*非正式化;称呼名字;开放式交流。

*错误是学习的机会。

*培训和教育;咨询。

*绩效与热情。

结果形成了参与式管理风格。这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，并强调共同的目标和团队合作。根据“人力资源之路”，公司以共同商议下确定的目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的`成功做出贡献。随着公司的发展，公司就可象惠普公司一样，作为一个小公司，通过特意的努力来保持员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。

惠普公司的人力资源管理作为其管理的核心而得到了发展。诸如产品战略，组织和财务方面的企业决策都由"人力资源之路"所驱动，并且与人力资源管理的理念相联系。比如说，为了保证公司以个人为中心，并且保持非正式的、开放的风格，公司内部各部门都实行小型化。当某些分支机构发展起来以致超过了理想的规模，惠普公司就对这些部门在进行划分。一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司一直保持领先的地位。结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。

❂ 人力资源战略规划

1.引言

“你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。”

——北京大学就业指导中心主任?李国忠

大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。

但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说：大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是

将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。

英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。

在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里，职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。

2.自我盘点兴趣爱好

业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游

喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人的一生》、《狼图腾》

心中偶像:周恩来、唐骏

喜欢做的事：边走路边思考

优点与优势：

学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适

应能力强。典型的多血质外向型性格的人。

惰性较大。易冲动，浮躁，考虑问题不周全。注意力变化快，没耐性。不习惯做什么计划，凡事随意性较大。 ??

解决自我劣势与缺点：

俗话说习惯的养成不是一朝一夕的事情，好习惯如此，坏习惯亦是。所以从现在就开始学会制定计划，把每件事情都有条理地记录下来，并按步完成。要“三思而后行”，多与沉稳、细心的人接触，慢慢地磨练自己的性情。真心向亲人、朋友、同学、老师请教，及时找出自己存在的其他缺点与不足并有计划的改正。

喜欢干什么——职业兴趣

为了进一步了解我的职业兴趣所在，与未来几年中我适合做什么样的'工作，我选择了霍兰德职业兴趣量表，并对其中的相关内容进行了认真的测验。进行了认真的测验。

我的职业兴趣类型顺序为：

类型分数解释

社会型39喜欢社会活动，喜欢交际。热情友好，善于合作。艺术性38喜欢与众不同，喜欢异想天开，喜欢创造性工作。富有想象力，有创造性，独立。

事业型34喜欢组织事物和管理人，喜欢控制别人。

冒险、热情、精力充沛。

常规性34喜欢事务性工作，喜欢整理和安排事务。顺从细心，有条理、有耐心。

调查型26喜欢独立工作，喜欢逻辑推理，喜欢发现和解决问题，不太喜欢交际。逻辑性强，富有好奇心，勤于思考。

实际型17喜欢机械技能和体力，擅长使用各种工具和机器设备。务实、朴素、节俭。

我的分析：从上可以得出我的职业兴趣类型：喜欢与人打交道，并具有创作才能。在日常生活中，我也发现自己很喜欢与人沟通，并乐于结交新朋友。对周围的人感觉敏感，很独立，有自己的想法，思维活跃，有丰富的想象力，并乐衷与创作，比如写文章，小说。

能够干什么——职业能力

通过职业能力倾向自我评定量表，得出：

职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数

一般学习能力2空间判断能力2眼手运动协调能力3语言能力1形态直觉能力3手指灵巧度4

算术能力4书写直觉能力2手腕灵巧度2

注：1—强2—较强3—一般4——较弱5—弱

我的分析：我的语言表达和文字运用的能力强，说明我有很强的与人沟通、交流的能力；而算术能力较低，说明我的数学分析及逻辑推理能力较差。所以，我需要在以后的生活和学习中多加锻炼和积累，弥补我的不足。最看重什么——职业价值观

通过职业价值观的测试，我最看中的三个方面是：“人际关系”、“社会交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多数同事、领导人品较好，相处在一起感到愉快、自然。我很在意与周围同事的关系状态，希望能与各种各样的人交朋友，建立广泛的社会关系和联系，并在工作中不断创新，不断取得成就，得到领导与同事的赞扬、肯定，不断实现自己想要做的事。

适合做什么——个人特质

通过做MBTI性格分析，得出我的性格类型是“ENFC”（外向+直觉+情感+判断）

基本描述：

温情，有同情心，反应敏捷，有责任感。非常关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能，并希望能帮助他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚，对赞美和批评都能做出积极地回应。友善、好社交。在团体中能很好地帮助他人，并有鼓舞他人的领导能力。

❂ 人力资源战略规划

引言：寻梦

大学，一个带着梦幻色彩的'地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

一、自我分析与角色建议

个人分析：

职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力：

能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。 母亲：要安稳，自己喜欢就好。 老师：要去能实现自我价值的领域。 同学：相信自己是最棒的！

二、社会环境规划与职业分析

1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析：

3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

4、职业环境分析：

前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

5、地域分析： 目标城市：连云港

简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

优势：

地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题：

1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

三、职业定位

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

内部因素

优势因素（S ）

思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

弱势因素（W）

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素（O）

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

威胁因素（T）

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

社会环境不断变化，

竞争激烈，就业形式日益严峻。

结论：

1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

四、职业生涯目标划分

1、20xx年~20xx年

成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标：高校研究生毕业

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

经济目标 ：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

经济目标：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致 ，能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标：8000~10000左右

五、计划实施方案

基本方法：

1 教育培训法

2 讨论交流法 3实践锻炼法

1。大学期间：20xx年~20xx

1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。

4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。

5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年

继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3。长期计划：

1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

3）努力工作，主动博得提升的机会。

4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

六、评估调整

评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

职业途径评估（是否需要调整发展方向）

实施策略评估（是否需要改变行动策略）

其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

结束语：

事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

❂ 人力资源战略规划

根据公司20__年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20__年的职务设置与人员配置。在20__年，汕头招聘网

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网

根据20__年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇20__元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。汕头招聘网

开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20__年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网

19已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网

(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20__年开始由人力资源部负责。汕头招聘网

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420__元。汕头招聘网

1999年社会保障金共交纳_____元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为_____元。

❂ 人力资源战略规划

摘要虽然近年来我国经济建设取得了飞速的发展，但由于市场经济起步晚，所以在面对国际市场的冲击时，科学的做好企业人力资源的管理工作是非常必要的。企业要不断地对人力资源管理工作进行探索，科学规划，充分把握人力资源管理的内涵，以期为实现企业的战略目标服务。

关键词人力资源管理核心加强

在经济高速发展的今天，人力资源在生产力诸要素中的地位日益地凸显，成为其中最关键、最活跃的要素。大量的事实证明，要在激烈的市场竞争中站稳住脚跟，做好人力资源管理战略规划是实现这一目标最有效的手段。人力资源关乎企业的稳定发展，然而，各行各业都存在着这样或那样的人力资源管理问题，所以要不断对这些问题进行探索，解决这些问题。基于实际情况，进行规划，制定科学、合理、有效的管理模式，如此才能很好地应对新时期带来的机遇和挑战。

一、人力资源管理规划的核心内容

1、人力资源管理战略规划的核心是要突出人在社会、经济、政治中的地位和作用。由于我国的市场经济的发展时间还比较短，市场经济体制不够健全，建立在社会主义市场经济基础上的思想解放还没有完成，所以对于人的认识还远远不够，没有充分认识到，人在生产生活中的主体地位。所以，人力资源的规划要以全局的角度考虑问题，制定出具有普遍适用性的政策制度，充分调动人的积极性与能动性。其中政策的制定关键是要处理好个人利益与集体利益，个人意识与集体意识之间的关系，合理政策的制定可以有效的使一个集体紧密的团结起来。

2、人力资源管理战略规划的核心是要注重创新。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。不断进行创新是应对市场竞争力的需要，也是企业长远稳定发展的必由之路，通过对企业的主体——人的激励，能有效激发他们的创新热情与创新欲望，也就是把握全局，拥有战略眼光，从企业整体角度进行整合：首先，从基本管理层面进行整合激励。完善管理制度，规范员工的行为，指导员工在规定范围内从事各项活动。建立健全薪酬管理制度，奖励优秀的员工，提升他们的工作积极性与工作热情。塑造一支拥有战略眼光，能够实施战略决策的团队，根据企业的战略目标，设计企业组织结构，调整企业生产经营结构，确保企业内部形成一种高效、和谐的运营环境。其次，从产权制度层面进行整合激励。在企业内部形成一种良好的尊重人才的氛围，鼓励员工参与企业的日常生产经营管理中，提升员工在企业中的主人翁意识。通过将企业的发展与员工切身利益紧密联合起来的方式对员工进行激励，提高他们对企业奉献的积极性。最后，从企业精神层面进行整合激励。这就要企业拥有自身所特有的企业文化，形成独具特色的核心价值观和经营理念，以培养员工形成与企业发展相匹配的思想观念，并以这些观念去指导员工生产，这是一项艰巨的任务。

企业进行人力资源管理规划要充分把握好其中所包含的主要内容，设计出适合企业自身发展的规划方案，如此才能很好的在企业发展进入新时期有一个良好的开端。综合分析国内各行各业的人力资源规划，和国外相比有很大的差距，这是由于我国基本国情所决定的，也是国内企业领导集体的重视程度不够造成的，总结企业出现的战略规划问题，对于出现的问题，企业要及时的改正。

二、企业人力资源管理工作中存在的问题

1、人才在企业发展中的重要作用未被认识，表现为企业招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脱离企业自身发展实际，对于人才的获得和人事的安排，没有长远发展的眼光，经常是在职位空缺时才急于寻找专业性人才，有时求而不得，便退而求其次，这会损害到一些人才的积极性，对于企业的奉献不再那么积极，同时这也使得企业更容易失去人才，并且企业的生产效益变得低下。

2、企业缺少系统的培训，许多企业照抄照搬别的成功企业的培训方法，对于员工进行培训时，没有从企业自身实际情况出发。甚至有些企业为追求最大利益，一些员工未经过岗位的培训便开始上岗，企业这种把岗前培训当做一件可有可无的东西，虽然在短期能迅速获得效益，但从长远发展角度来看，这并不利于企业的长远发展，在以后的生产经营中会酿成很多差错。

3、企业的激励约束机制不完善，表现为人管人、人管事，而不是用制度来管人管事。企业没有形成一套有效的激励制度，激励员工一心一意为企业谋发展，只是通过短期的.高薪试图留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱负的员工，不会因暂时报酬便安于现状，他们追求的是成为企业发展的骨干力量，成为企业发展的推动力量。同时，有些企业对于员工的监督过于严格，使得企业与员工之间没有感情的联系，只是简单的利益关系，完全没有人情味可言，员工无法在企业中产生归属感与主人翁意识。对员工苛责使得在企业内部很难形成一种凝聚力，同时由于晋升制度的不合理，在看不到任何希望的情况下，人才的流失成了必然。

4、员工考核制度不完善，对于员工的考核很大程度上依赖于企业主管的个人看法，无法做到公平、公正。在员工看来努力工作却不如主管的一句话，这样就打击了优秀员工的积极性，同时一些工作效率低的员工因为和主管熟识便可以躲过处罚，这就变相的鼓励、纵容了他们的行为。这样的企业不能让优秀员工看见发展前景，企业必将在激烈市场竞争中一败涂地。

我国正步入新时期，科学技术的发展成为推动企业发展的原动力，做为科学技术的载体——人的作用就应该被企业更加的重视。通过对国内国外一些大型的成功企业的分析，人力资源战略规划应该从以下一些方面进行改革和加强。

三、实现战略目标的策略

1、变革现有的管理体制，新时期面对知识经济带来的挑战，要突破旧的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。在企业中要培养员工的主人翁意识，满足员工参与管理企业的愿望，领导者要转变角色，不只是简单的监督、控制、下达指标，要转换角色为指导激励员工，组织员工能够参与学习并施展他们的各项才能，以充分调动做为知识和技术载体的人的潜能。

2、企业要改变现有臃肿的机构，现在我国大多数企业内部管理层次过多，协调不畅，造成了信息传播渠道的极其不畅通。知识经济时代要求每一个员工都能掌握全局的发展动向，加强企业内部员工的沟通，达到知识交流、学问共享的目的，信息络的全方位覆盖能够使得员工在了解全方位的信息之后，群策群力，综合多方面信息，为企业的发展寻找到一条最佳的发展路径。

3、要加大对在职员工的素质培训，将企业转变为学习型组织，形成浓厚的学习氛围，能够提升职员的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资源的潜能，有效的提高企业的综合实力和市场竞争力。企业根据人才的特点或者他们所在岗位的特殊性，进行实用性、注重能力的技能培训。从企业角度考虑，企业可以结合自身的发展需要，完善专业技术人员和管理人员的岗前培训、任职培训、知识更新培训和专业技术业务培训制度，培养自己需要的人才。同时从员工角度考虑，通过培训不断的充实自己，成为企业中的骨干力量，与企业的发展息息相关，如此自己的生活才能有所保障。企业要形成一套科学合理的培训体系，运用战略的眼光，通过管理手段，对企业员工实施长远的职能培训和技能开发。

4、要发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持以市场为导向，建立健全合理的人才薪酬体系，提高企业在人才市场的竞争力。建立与人才成长相配套的薪酬增长机制，薪金的发放金额根据在于员工对企业贡献的大小，对于优秀的人才要给予最顶尖的报酬。建全完善的奖励制度，完善各类优秀人才的奖励制度，树立一些优秀典型，从优秀的员工中，评选出青年骨干、优秀技术能手等进行表彰，树立模范带头作用。建立与业绩挂钩、鼓励创新的人才激励机制，对做出突出贡献的，业务能力强的人才，给予重用、深造等激励。日常生活中多多关心职工生活，时常与职工谈心，与职工联系好感情，培养职工的主人翁意识，在职工与领导之间形成一种和谐的氛围，有助于提高职工的工作热情。

人力资源管理战略规划的良好与否，关系到一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，也是企业健康发展实现未来战略目标的保障。人力资源规划要深刻把握人力资源管理的内容，变革以往不适合模式，改进和加强现今的管理模式。新时期下的经济一体化给企业带来了机遇和挑战，只有不断的对企业人力资源管理战略规划进行探索，才能很好的把握住发展机遇，迎接各种挑战。人力资源管理规划要做为企业日常工作中的重中之重，是每一家企业都应思考的问题。

参考文献：

[1]王鑫论人力资源管理中的“战略性激励”人力资源。

[2]罗的庆知识经济时代下的人力资源管理规划策略。

[3]邹清选人力资源管理创新初探湖北社会科学。

❂ 人力资源战略规划

第一位船长把船上所有的地方都加固，但最后没有钱，只做了一个很小的帆。

第二位船长把钱平均花在船上每个地方，虽然表面上都照顾到了，但并未真正达到应有的效果。

第三位船长把所有的船员召集到一起，问大家什么才是对把货物运到目的地而言 最重要的事情?

这位船长根据讨论的结果，把钱拿去买船桨和坚固的绳索，并把船上的布(货物)拿来做帆。在经过危险海域时，前两艘船都被风浪卷上了峭壁，但第三位船长的船却靠着船桨、绳索和帆，终于渡过难关，抵达目的地。

又到了年底，到了我们做预算的时间，预算是根据公司的目标和年度规划来制定的。

而要做好下一年度的规划，就要问自己5个问题：

问题1：我们在新的一年要达成哪些目标?

问题2：我们要达成这些目标，要做哪些最重要的事情?

问题3：我们要如何有效的分配和投入哪些资源?

问题个人目标相结合?

问题5：我们如何推动这些目标的执行和实施，以确保目标的有效达成?

有客户跟我说，他们每年都要从上而下、再从下而上、再从上而下来做明年的战略规划和预算，定下预算的初案和决案。照理来说，这是普遍的做法，但我们做咨询时有更好的做法。

我问客户，你们做的年度规划，有分解到每个月 - 每个部门 - 每个员工要做什么了吗?客户说没有。 那么，我说，在规划和执行之间巨大的鸿沟，如何来弥补呢?

我再问客户，公司的'目标和规划，如何成为每个人心中渴望去达成的目标和计划呢? 如何让每个人都能全力以赴的、积极主动的去为达成这个目标而努力呢?

在我们帮助客户做咨询的过程中，有一个很好的咨询工具，叫做“年度战略规划分解”， 在为期1-2天的研讨过程中，将公司的战略目标和战略规划写到大白纸上，然后悬挂大白纸，大家一起来讨论如何将公司的战略规划分解成为每个部门的计划，然后再分解成为每个部门的月计划，再分解到个人的月计划。

这个过程结束之后，每个人都会非常清晰的知道，公司的战略目标是什么，我们要如何达成，每个部门要做什么，而自己的部门甚至个人需要做什么去配合其他部门，大家一起努力去达成目标。

这是一个完整的循环过程，用图示来表示就是：

而这一完整的过程结束后，下一年度公司的策略、预算、考核指标就都可以出来了。咨询师在这个过程中，需要引导大家来讨论，达成共识，引导大家制定出部门和个人的年度以及月度的计划，由于这些计划是大家自己制定、通过讨论达成共识的，每个人在执行的过程中，就会很明确目标，并自动自发的要去完成它，从而获得更好的执行效果。

❂ 人力资源战略规划

受国际金融危机对中国实体经济冲击的影响， 钢铁产能过剩加剧， 需求增速持续放缓， 供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入"微利时代"的主要运行特征。 抓紧实施转型升级发展战略，加快转变经济发展方式，是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。邯钢经过 2008 年-2012 年的发展，基本完成了"产业转型、装备升级 ",为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。 五年来，邯钢在职工总数基本持平的情况下，全员劳动生产率由 2008 年的 256.6 吨/人·年， 提升到 2012年的 508.7 吨/人·年，劳动生产率增幅近 1 倍，为传统国有钢铁企业尽快走出困境作了有益的探索。

一、企业发展战略概述。

邯钢 1958 年建厂，经过 50 多年的建设发展，尤其在适应社会主义市场经济体制转轨时期， 取得了举世瞩目的成就，"邯钢经验"享誉全国。2008 年河北钢铁集团的组建，为邯钢的战略发展制订了新的规划，注入了新的活力。

"十一五 "期间 ,邯钢依据国家 《钢铁产业发展政策 》和《钢铁产业调整和振兴规划 》，制定了以高附加值 、高技术含量精品板材为主要方向的 《邯钢结构优化产业升级总体规划》，于 2005 年底由国家发改委正式批准实施。 2008 年邯钢与唐钢两大集团联合重组成立河北钢铁集团，邯钢与宝钢合资兴建的邯钢新区一期工程全线贯通。 在"十一五"总体规划的指导下，邯钢加快"淘汰落后产能，装备升级改造"的步伐，到 2010 年的"十一五"末，在管理模式、装备水平、技术指标、产品结构、 盈利能力和环境治理等方面都实现了质的飞跃，基本达到科学发展示范企业目标。

2011 年是邯钢发展 "十二五 "规划的开局年 ,公司 "十二五"总体战略目标是："着力打造国家循环经济样板，突破转变经济发展方式瓶颈，创新推动河北钢铁发展模式，建成资源节约型、环境友好型、集约效益型企业，综合竞争力进入国内前三名，以科技创新为主题，以挖潜增效为主线，市场定位做精钢铁主业，拓展钢铁功能，成为精品钢材和转变发展方式示范企业。 建立精准高效与追求卓越的管理理念，同心同力与共创共享的企业文化，全面实现建设国际先进水平现代化邯钢的战略目标".

二、人力资源战略规划。

人力资源规划是公司总体发展规划战略的延伸，是公司战略管理活动的职能组成部分，属于嵌套关系，见图 2. 科学合理的人力资源规划有助于减少公司总体发展战略规划未来的不确定性，提高人力资源与其他资源的有效配置。

1.人力资源"十一五"规划。 "十一五"期间，邯钢人力资源管理根据行业发展形势及公司发展战略，明确规划，明确定位。

总体思路：大力实施管理创新，深化完善三项制度改革，建立适应市场经济体系的管理体制和组织机构。

主要目标：推行现代劳动组织模式，强化培训提升整体素质，造就尖端操作技能人才，科学完善绩效考评体系，持续提高全员劳动生产率。 控制主业人数：新区达产之后，本部钢铁主业职工总数控制在 20000 人以内。 "十一五"末，人均产钢本部达到 550 吨 / 年。 具体措施：一是实施"集中一贯"管理和机构设置扁平化，两级机关管理人员比例控制在 6%以下，技术业务人员为 10%以内。 二是优化素质结构，适应建设国际水平现代化邯钢可持续发展战略的需要。 三是完善薪酬体系，在企业效益增长的同时，实现职工收入持续适度增长。 积极探索资本技术等生产要素参与分配的方式，"十一五" 末，职工平均收入达到 5 万元 / 年，其中关键岗位、特殊人才等群体达到 7 万元 / 年。

2.人力资源"十二五"规划。根据国家宏观经济发展政策、河北钢铁集团及邯钢公司的"十二五"规划，邯钢人力资源"十二五" 规划的战略目标是全力打造支撑国际先进水平现代化邯钢发展的人才基地。

具体措施：一是根据省国资委和集团"金、橙、蓝"人才实施计划，依托公司"十二五"总体战略规划，打造资源结构合理、素质结构优良的国内领先的人才队伍，建设具有国际先进水平现代化邯钢的人才基地，确立可持续发展的邯钢人力资源战略管理体系。 二是围绕公司 "主业做精，功能拓展、打造精品钢材企业和建成国家级循环经济示范区" 的总体战略规划，实施"素质提升、降本增效、人才强企"战略，深化争当河北钢铁航母"先锋号"主题活动和"6S"精益管理活动，实现"绩效一流，薪酬一流"的目标。 三是积极实施"人才强企"战略，加强人才队伍的储备和培养，为各类人才成长搭建阶梯。 四是结合邯钢转变经济发展方式的实际需要，合理平衡人力资源，科学组织，深入挖潜，重点落实"优化机构，简化岗位，强化配置",确保公司生产经营和技改技措项目基本需求。五是"十二五"末将钢铁主业人数控制在 1.5 万人，人均产钢达到 800 吨/人·年，劳动经济技术各项指标达到或保持国内先进钢铁企业水平。

邯钢人力资源管理在 2008 年-2012 年连续五年的滚动跨越发展中，明确定位，将人力资源规划与企业的战略目标系统联系，以供求预测为核心，制定人力资源规划战略，采取滚动计划和动态规划相结合的运筹技术方案设计，克服资源结构缺陷、离岗人数骤增、人员补充受阻、周边环境压力等不利因素，有效解决了 "新区建设、老区改造"过程中出现的岗位需求与供给缺乏难以匹配的矛盾。

通过职能战略定位、管理流程再造、组织机构优化、定岗定编定员、薪酬体系激励、绩效考核评价、劳动用工改革、人工成本控制、培训开发创新和企业制度建设等方面的积极探索，主动适应内外部环境因素的变化，准确把握公司总体发展战略，卓有成效地推动了邯钢人力资源战略规划的修订与实施，对企业加快转变经济发展方式发挥了积极作用。

三、人力资源规划实施。

依据国家《钢铁产业发展政策》，邯钢经过 2008 年的战略起步到 2012 年的战略成熟连续五年的滚动跨越发展，一年一个台阶，在全面转变经济发展方式的进程中，取得了辉煌的成就。 邯钢人力资源规划应用滚动技术，实施动态规划，在滚动跨越发展中迈出了坚实的三步。 第一步，2008 年公司战略发展之初，全面调整产业结构、转变经济发展方式的"人力资源盘活"期；第二步，2009 年公司战略实施之中，全面淘汰落后产能、强化节能减排的"人力资源挖潜"期；第三步，2011 年公司战略日渐成熟 ,全面推动钢铁主业 、循环经济和新兴产业的"人力资源涵养"期。

1.表观资源盘活期。按照工程建设进度，邯钢新区一期工程于 2008 年底建成投产，根据人力资源滚动发展计划，新区建设用工成为 2007 年-2008 年度人力资源运作的重点。 如何实施动态规划，科学运筹优选组合可控资源要素，消化内部自然减员、历史性缺员及结构性缺陷，形成有价值、能操作的最佳动态规划路线和可预见、 能控制的最佳动态规划效果，已提到邯钢人力资源管理的议事日程。

动态规划是管理运筹学的基础方法之一，其基本原理是尽力实现当前环节动态选择最佳。 当前环节动态最佳选择既不受制于上一环节的决策结果，也不作用于下一环节的决策行为，具有即时性和高效性。

应用动态规划原理，我们对公司当年所辖资源结构进行了系统盘点， 对新区一期工程所需岗位定员进行了系统调研。 在充分考虑现代装备技术应用替代效应，深化完善《邯钢劳动定员定额标准》的基础上，坚持"凡国外引进设备比照国外定员，国内设备按国内一流定员" 的原则，对新区初步设计的编制定员方案进行了严格审定，经公司管理、技术和操作等层面的专家充分酝酿，最终核定编制定员为 3806 人。 新区所需人员以老区抽调为主的原则， 决定先期从老区抽调2000 人，支援新区建设，按照工程项目进度分批分期进行，骨干力量按新区所需人员总数的 20%~30%先期配齐， 其他人员在 2008 年底试生产前 5 个月到位。 2008 年邯钢人力资源管理因素构成及资源表观盘活具体措施。

2.沉淀资源挖潜期。由于历史原因，邯钢人力资源管理在相当长的一段时期缺乏创新、缺乏活力。 适值邯钢与宝钢合作建厂之际，我们顺势而为，以新区建设为契机，打破了多年的沉寂，全面学习宝钢现代企业管理经验，推行现代企业人力资源管理模式。 在充分调研论证的基础上， 2008 年的工作重心确定为"盘点资源、盘活资源". 下发了《关于规范劳动组织工作意见》《邯钢设备点检定修推进初步方案》和《邯钢人力资源市场管理规定》等一系列文件，重视人力资源战略研究，制定"人才强企"前期规划。 由于激励政策对路和制度措施严格，2008 年人力资源管理在合并低效能岗位、公辅集中巡检、设备点检定修、在线承包和机构精简优化等方面取得了可喜的成绩，邯钢人力资源"浮财"几乎扫尽。 在消化"入不敷出"因素的基础上，为新区建设、老区改造及紧缺岗位供给3134 人 ,其中盘活资源 1687 人 ,人力资源滚动推进计划 "表观盘活"人力资源"沉淀挖潜"期，人力资源管理深层次的矛盾逐渐显露。 在公司的统一部署下，全面开展了有机优化、职能整合及岗位精减工作，明确以《邯钢劳动定员定额标准》为依据，以控制岗位劳动效率为手段，凡达不到 6.5 小时/人·班作业时间标准的岗位，一律实施精减。 在"抓软肋、定措施"的基础上，继续在合并低效能岗位、岗位操检合一、工序区域协作、工种拓展培训、推行作业长制度、公辅集中巡检制、设备点检定修、在线设备承包制和机构精简优化等层面加大攻关力度，在人力资源"沉淀挖潜"期，经过对可控资源的平衡优化和置换，累计为新区建设、老区改造及紧缺岗位缺员提供 2848人。 其中挖潜 1574 人，人力资源滚动推进计划"沉淀挖潜"取得明显成效。 2009 年-2010 年人力资源管理因素构成及资源沉淀挖潜具体措施。

3.人才资源涵养期 . 邯钢人力资源管理经过 "表观资源盘活""沉淀资源挖潜"两个阶段的发展，2011 年进入公司"十二五"的规划发展期，随着公司"人才强企"战略的正式出台，邯钢人力资源适时调整部门规划战略， 动态修正实施方向，"人力资源涵养 "成为邯钢人力资源 "十二五 "规划期 2011年-2012 年动态规划的具体目标。 为此制定了"管理体制全面创新，大力推动人才强企，科学完善绩效考评，扎实推行精益管理，继续深化分配机制，开拓创新培训模式，有效保障职工权益、提升信息网络功能及构建和谐劳动关系"的具体措施。 全面落实省国资委和钢铁集团"金、橙、蓝"人才实施总体计划。 围绕公司"主业做精，功能拓展、打造精品"建成国家级循环经济示范区总体要求，实施"素质提升、降本增效、人才强企",强化经营管理、专业技术和操作技能三支人才队伍及专家体系的建设。 平衡资源，涵养资源，重点推进优化机构、简化岗位、强化配置、保障供给和控制从业人数，引进紧缺人才辅以配套政策的激励，有效推动了厂际之间人员的自主调动、组织调拨和资源调剂，为新区竣工后期、老区零星改造及关键岗位缺员解决 537 人，其中人才涵养措施贡献 1078 人。人力资源管理因素构成及人才资源涵养具体措施参照见表1. 动态规划决策路线。

四、规划实施效用分析。

2008 年-2012 年邯钢人力资源的动态规划与实施 ,是企业管理运筹学的具体应用。 规划与实施的动态过程跨越了公司两个五年计划，经历了"表观资源盘活"期、"沉淀资源挖潜"期和"人才资源涵养"初期，通过五年的动态规划与实施，累计为公司新增岗位提供劳动力 6519 人。 其中方案实施获取直接效用 4339 人，按人工成本 8 万元/人·年计算，直接效益 3.4712 亿元。毋庸置疑，在中国经济全面转型升级、转变经济发展方式的特殊时期， 邯钢的探索具有前瞻性和可行性。经验依靠实践创造，理论依赖实践创新。 实践证明，邯钢人力资源的动态规划与实施取得了明显的经济效益、管理效益和社会效益。

五、规划后期实施方向。

随着人力资源滚动计划的循序推进，时间又将邯钢人力资源管理带入了新的一年，"人才资源涵养"亦跨入了新的发展阶段。2013 年是邯钢实施"十二五"规划承前启后、攻坚克难的关键一年，是为加快建设国际先进水平现代化邯钢奠定坚实基础的重要一年。 公司将以"绿色转型、创新创效"为主旋律，以"系统综合创效最大化"为目标，进一步创新发展"邯钢经验"。

邯钢人力资源部根据公司的总体战略目标，实施人力资源管理持续创新，为有效发挥人力资源在转变经济发展方式和公司转型升级中的基础作用，提供了充分的人才支撑和人力支持。 人力资源管理必须创新转型理论，掌握转型技术，取得转型方法。 以优越的管理制度激励人、深厚的文化底蕴陶冶人、美好的发展远景凝聚人。 继续推进"人才资源涵养"计划，继续深化精益管理集训、技术专题特训和操作人员轮训等针对性培训教育计划，实现质量顶替数量。 适时创建虚拟组织，组建技术或技能专家团队，以较少的人工投入获取更好的人力资源效益，强化一贯管理，优化编制定员，进一步提高全员劳动生产率，为"十二五"末邯钢公司劳动经济技术指标达到国内先进钢铁企业水平做出应有的贡献。

❂ 人力资源战略规划

关于水利水电项目人力资源管理问题与动态战略规划论文

摘要：

文章介绍分析我国水利水电工程项目人力资源管理概况和存在的问题，并提出水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议。

关键词：

水利水电；企业；项目；人力资源

1、水利水电工程项目人力资源管理概况

水利水电工程项目人力资源管理基于管理的范围可以分为全过程管理和阶段性管理。全过程管理通常包括一个项目的准备、勘测设计、竣工验收直到试生产运行的整个过程。阶段性管理主要是指项目的设计阶段和施工阶段的管理。

改革开放后，我国水利水电项目工程管理实行了“三制”,即业主责任制，主要负责项目的筹资、建设、营运，以及招标发包；承包商招标投标制，主要负责招标投标；建设监理制，主要由监理工程师完成，负责监督和管理承包商的投资、施工进度和质量，并协调业主和承包商之间的关系。业主还要进行项目的组织规划和组织机构设置，确定项目经理和部门经理，明确组织内部各部门的职责，其管理形式可以有直线式、混合式、分布式、矩阵式等几类。承包商需要在现场设立组织机构，由项目经理负责来对工程进行管理，其管理方式一般有单一式、金字塔式、水平式等几类。监理工程师需要与业主签订合同，监理工程师一般由总监理工程师负责，控制施工现场的进度和质量。在组织规划确定之后就需要进行人员的招聘，确定从属关系，明确各个项目人员的责任和义务。招聘的人员可以是采用聘任制或者临时借用的人员。同时管理要注重技巧，建立合理的奖惩激励制度，以及绩效考核制度。我国水利水电工程项目人力资源管理的特征主要有：

（自然风险、政治风险、市场风险等。

（2）施工复杂性。项目的设计具有固定性，设计具有单一性，要综合各类因素进行设计，生产不能重复建设，施工过程中情况变化多样，没有固定模式，比较复杂。项目建设过程中涉及到很多的机构和部门，复杂的社会环境和自然环境都会对项目的施工造成影响。

（投资大。其建设和施工都具有比较大的国民经济效益和社会效益，是一项用于防治旱涝灾害的基础设施。如果水利水电项目工程建设失事，会对人民生命财产安全造成巨大的损失，所以对其建设和施工的过程有严格要求。其设计和施工的.过程需要考察各类因素的影响，确保工程建设的安全运行。水利水电工程项目一般具有投资大、工期长等特征，需要使用巨大的人力、物力和财力，但是在很长的时间内财务效益比较低。

（4）施工环境条件比较恶劣。我国江河众多，湖泊众多，水资源丰富，充分合理地利用水资源既能防止旱涝灾害，又能服务于国民经济建设和人民生活。水利水电项目工程一般分布在水资源十分丰富的深山丘陵地带，施工条件和生活条件都非常艰苦，交通非常不便利。恶劣的施工条件更需要有良好的水利水电项目工程管理。

（5）工程项目施工需要有比较好的整体性和协调性。整个工程项目的施工是作为一个整体来完成的，每个项目都有独立的设计文件，但是各个项目之间又是相互联系和不可分割的，具有比较好的整体性，各个项目需要相互协调，对相互的协作要求比较高，一旦开工中间就不能够中止，涉及的专业知识和学科比较多，相互协作具有比较强的专业性。

2、水利水电项目工程管理存在的问题分析

水利水电项目工程管理的重点是人力资源管理，要明确业主、承包商、监理单位、招聘人员之间的关系，积极做好水利水电项目工程管理工作。

在市场经济条件下有很多因素会影响到水利水电项目工程的人力资源管理效率，必须引起我们的重视。

（索要回扣、垫资接工程现象时时发生，承包商的利润被一再压缩，利润几乎微乎其微，给承包商造成巨大的压力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投标市场是业主说了算，在有些工程项目中，压级压价的行为严重超出了承包商的承受能力，有些压级压价甚至达到国家额定预算造价的质量差的建筑材料，在材料的用量上也会减少。同时缩减职工工资或者拖欠职工工资，职工的工资不能保证，用于职工的培训和职工的发展的成本支出就更少了，一方面对职工的积极性造成了损失，另一方面职工由于缺乏必要的培训，工作效率低下，对工程进度和工程质量造成影响，间接增加了成本支出。致使人力资源管理不到位，人力资源管理效率低下。水利水电工程项目对专业技能的要求比较高，涉及到多个学科和专业，需要对工程施工人员进行及时的培训，更新知识，才能保证工程的进度和质量。

（2）建设施工队伍严重失衡，建设监理缺乏有效性。目前，我国建筑行业的从业人员一直保持高速增长，但是从业人员以农村剩余劳动力为主，科学文化知识和职业技能水平低下，队伍结构严重失衡。建设监理工作的广度和深度都有待加强，许多承包商单位也兼任监理单位的职责，致使建设监理工作缺乏独立性和公平性。部分监理工作人员缺乏职业素养和责任心，工作走形式主义，致使监理工作效率低下，影响了项目工程建设实施的进度和质量。

（统一性和系统性，仅仅只强调事的静态的控制与管理，以事为中心，其人力资源管理的目的是控制人，把人当做一类成本，而不是一类可以增值的人力资源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升发展和增值。动态的人力资源规划严重缺乏，不注重外界环境的变化，企业的发展目标以及企业的长期发展规划的建设。没有将人力资源的管理和建设与企业的长远发展目标和要求结合起来，缺乏人力资源动态战略规划。

（变革以及进行价值创造的效能，只有这样才能增加企业的活力和竞争力，调动企业员工的积极性。良好的绩效考核监督作用，另一方面可以有效地激励员工。

3、水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议

（设备先进、资金充足以及信息资源丰富等优势，重要的是需要具有可以掌握先进的技术和设备，可以发掘和利用新信息，进行技术变革和创新的高素质、综合性人才队伍。对人力资源管理进行创新的目的是为了为企业提供更加有效的管理方式和手段，积极开发人力资源，增值人力资本，抓住机遇，为人力资源发展积蓄后劲，致使人力资源得到更好的发展。

（信息密集、人才密集的综合体。控制人力资源管理成本，增强管理的科学性、预见性、目的性，达到揽才、育才、储才的要求。

（3）建立良好的市场经济竞争机制。建立规范和完善的市场经济秩序，保证经济活动的有序进行，减少不正当竞争。同时企业内部要建立严格的激励和奖惩制度，以及绩效考核制度，对员工实施有效的监督和激励。

参考文献：

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▲高分作文网晨间知识充电站:
• 人力资源方案 | 人力资源外包协议 | 人力资源毕业实习报告2000字 | 人力资源书读后感2000字 | 人力资源战略规划 | 人力资源战略规划

❂ 人力资源战略规划

新版战略投资协议书合集为范文网的会员投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。

在现在的社会生活中，我们都跟协议有着直接或间接的联系，签订协议能够保证双方合作愉快。到底应如何拟定协议呢?为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于战略投资协议书，欢迎阅读!

甲方：__________________乙方：

以上各方共同投资人(以下简称“共同投资人”)经友好协商，根据中华人民共和国法律、法规的规定，双方本着互惠互利的原则，就甲乙双方合作投资项目事宜达成如下协议，以共同遵守。

第一条共同投资人的投资额和投资方式

甲、乙双方同意，以双方注册成立的公司(以下简称)为项目投资主体。

各方出资分别：甲方占出资总额的_________%;乙方占出资总额的_________%。

第二条利润分享和亏损分担

共同投资人按其出资额占出资总额的比例分享共同投资的利润，分担共同投资的亏损。

共同投资人各自以其出资额为限对共同投资承担责任，共同投资人以其出资总额为限对股份有限公司承担责任。

共同投资人的出资形成的股份及其孳生物为共同投资人的共有财产，由共同投资人按其出资比例共有。

共同投资于股份有限公司的股份转让后，各共同投资人有权按其出资比例取得财产。

第三条事务执行

1、共同投资人委托甲方代表全体共同投资人执行共同投资的日常事务，包括但不限于：

(1)在股份公司发起设立阶段，行使及履行作为股份有限公司发起人的权利和义务;

(2)在股份公司成立后，行使其作为股份公司股东的权利、履行相应义务;

(3)收集共同投资所产生的孳息，并按照本协议有关规定处置;

2、其他投资人有权检查日常事务的执行情况，甲方有义务向其他投资人报告共同投资的经营状况和财务状况;

3、甲方执行共同投资事务所产生的收益归全体共同投资人，所产生的亏损或者民事责任，由共同投资人承担;

4、甲方在执行事务时如因其过失或不遵守本协议而造成其他共同投资人损失时，应承担赔偿责任;

5、共同投资人可以对甲方执行共同投资事务提出异议。

6、共同投资的下列事务必须经全体共同投资人同意：

(1)转让共同投资于股份有限公司的股份;

(2)以上述股份对外出质;

(3)更换事务执行人。

第四条投资的转让

1、共同投资人向共同投资人以外的人转让其在共同投资中的全部或部分出资额时，须经全部共同投资人同意;

2、共同投资人之间转让在共同投资中的全部或部分投资额时，应当通知其他共同出资人;

3、共同投资人依法转让其出资额的，在同等条件下，其他共同投资人有优先受让的权利。

第五条其他权利和义务

1、甲方及其他共同投资人不得私自转让或者处分共同投资的股份;

2、共同投资人在股份有限公司登记之日起三年内，不得转让其持有的股份及出资额;

3、股份有限公司成立后，任一共同投资人不得从共同投资中抽回出资额;

4、股份有限公司不能成立时，对设立行为所产生的债务和费用按各共同投资人的出资比例分担。

第六条违约责任

为保证本协议的实际履行，甲方自愿提供其所有的向其他共同投资人提供担保。甲方承诺在其违约并造成其他共同投资人损失的情况下，以上述财产向其他共同投资人承担违约责任。

第七条其他

1、本协议未尽事宜由共同投资人协商一致后，另行签订补充协议。

2、本协议经全体共同投资人签字盖章后即生效。

甲方(签字)：_________乙方(签字)：_________

_______年____月____日_____年___月___日

签订地点：_________签订地点：_________

甲方：乙方：

为建立良好银企合作关系，促进银企双方的共同发展，建立长期良好的合作伙伴关系，实现银企双赢的战略目标，甲乙双方本着“平等互利、相互支持、诚实信用”的原则，经充分协商，达成如下协议：一、甲方义务：

1、甲方愿将乙方作为主办方银行，在乙方开立存款账户，优先委托乙方办理各项银行业务。

2、甲方协助乙方确保在甲方借款的企业、自然人在乙方开立结算账户，并将该账户作为日常经营结算账户

3、甲方提供给乙方的扣款协议以及法律文书，必须是甲方与其借款企业、自然人双方充分协商签订的，是借款企业、自然人意愿的充分表达。

4、甲方确定其借款企业、自然人开立的账户为重点监管账户的，应提供相应的法律文书，确保出具账户经济资料的合法性。

二、乙方义务：

1、乙方愿将甲方作为重要合作客户，在符合法律、法规、金融政策以及我行相关规定的前提下，优先为甲方提供金融结算服务。

2、乙方为甲方提供现金管理系统作为技术支持，做到方便，快捷的为甲方提供包含但不限于资金结算、批量支付、批量代扣等金融服务。

3、乙方为甲方提供其确定的重点监管账户的银行对账单，但甲方需提供合规、合法协议。

4、乙方根据甲方的业务发展需求，可为甲方提供财务POS，专业理财等增值金融服务。

三、甲乙双方都有义务及责任共同研发更有利于银企合作的金融产品，以新理念及以新技术促进银企合作，从真正意义上做到银企双赢。

四、甲方与乙方建立定期交流机制。指定双方专职客户经理交流联系。

五、本协议生效后，如发生争议或需要对协议中的条款进行修改、补充时，双方应本着平等互利、互谅互让的原则友好协商解决。

六、本协议经甲方法定代表人(负责人)或其授权代理人和乙方负责人或其授权代理人签字并加盖双方公章后生效。

七、若因甲方政策调整和机构改革需要变更，双方友好协商处理

八、本协议一式份，甲乙双方各执份。

甲方(公章)：

法定代表人或其授权代理人(签字)：

年月日

甲方：

乙方：

甲乙双方本着平等互利、优势互补的原则，就结成长期共同发展，并为以后在其他业务上的合作建立一个坚实的基础，经友好协商达成以下共识：

一、甲乙双方皆承认对方为自己的战略合作伙伴，甲乙双方均有权在相关文件中标明彼此为战略合作伙伴。

二、甲方优先选择乙方为其或其所管理的基金(以下统称甲方)提供法律顾问服务，甲方优先向所投资的项目推荐乙方担任其法律顾问。

三、甲方在投资过程中优先选择乙方为其提供投资项目的法律尽职调查服务。

四、乙方优先向甲方推荐项目客户(指具有融资需求的项目客户资源)及投资客户。

五、乙方为甲方提供法律服务时双方应另行签署相关法律服务合同。

六、双方还可就深度合作方式进行进一步探讨。

七、争议的解决

凡因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，甲、乙均以友好协商的方式解决，如协商未能解决，则应提交______仲裁委员会，按该会的仲裁规则在____进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。

八、其它

1、甲乙双方的合作方式没有排他性，双方在合作的`同时，都可以和其他相应的合作伙伴进行合作。

2、本协议有效期为协议商定合作方案的执行期限。

3、甲乙任何一方如提前终止协议，需提前一个月通知另一方;

4、本协议一式____份，双方各执____份，具有同等法律效力。

5、本协议期满时，双方应优先考虑与对方续约合作。

甲方：

授权代表：

地址：

____年____月___日

乙方：

授权代表：

地址：

____年____月___日

甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

乙方：

法定代表人：

地址：

电话：

甲、乙双方本着诚实守信、互惠、互利的原则，通过友好协商，形成战略合作伙伴关系。在甲乙双方以后共同的发展中，共同利用双方资源，互相支持，共同发展，实现双赢的共同目标。由双方共同意愿，达成战略合作协议，共同遵守以下各项条款：

第一条、合作期限

经双方协商，合作期为____年，即自____年____月____日至____年____月____日。双方中任何一方均有权在本协议到期前一个月内向对方提出续约通知，否则协议到期后将自行终止。

第二条、合作项目

1、项目名称：__________________________。

2、项目经营范围：__________________________。

第三条、合作目标

通过甲、乙双方强大的影响力及良好平台的相互借助，达到以下目标：

1、展示甲、乙双方良好的公众形象，推动双方品牌价值的同步提升。

2、形成长期的战略合作伙伴关系，通过多种形式的资源互换，优化宣传模式，扩充宣传渠道，提升社会认知度。

3、通过网络平台宣传、晚会活动摄制、宣传片、微电影摄制等形式，增进甲、乙双方的销售额，开拓更多元化、多形式的媒体合作。

第四条、甲方的权利义务

1、甲方成为乙方的战略合作伙伴。

2、甲方授权乙方为________________，并在网站显眼位置宣传中体现，并提供网站链接，但乙方网站不得有涉嫌违规违法虚假宣传内容，若因此给甲方造成行政处罚或者负面影响应由乙方负责处理。

3、甲方具有刊登经乙方授权的部分文字、新闻通稿、照片、图片、影音等相关资料的资格。

4、甲方委托于乙方制作的宣传片、微电影、晚会视频、晚会执行等享受乙方的优惠价格。

5、甲方为乙方提供资源置换项，具体置换范围及内容经双方协商后确定。

第五条、乙方的权利义务

1、乙方成为甲方的战略合作伙伴。

2、乙方授权甲方为________________，并在网站显眼位置宣传中体现，并提供网站链接，但甲方网站不得有涉嫌违规违法虚假宣传内容，若因此给乙方造成行政处罚或者负面影响应由甲方负责处理。

3、乙方具有刊登经甲方授权的部分文字、新闻通稿、照片、图片、影音等相关资料的资格，并以优先冠名方式提供给甲方部分栏目。

4、乙方为甲方的宣传片、微电影、晚会视频、晚会制作等提供优惠报价。

5、乙方为甲方的活动提供媒体宣传及新闻发布。

6、乙方为甲方提供资源置换项，具体置换范围及内容经双方协商后确定。

第六条、保密条款

双方应保守协议条款的秘密。一旦泄露，责任由当事方负责。

第七条、违约责任

1、在合作期内，项目合作双方中任一方未经其对方协商认可擅自退出该合作项目，违约方同时赔偿被侵害方的投入损失及其他合作期内应得收益。

2、在合作期内因战争、灾害、疾病等不可抗力因素导致项目合作解散或合作期满各合作方不再合作，该项目技术内容归双方所有。

3、合作方如有一方违反本协议，则其他方有权取消与违约方的合作并追究违约方的一切经济法律责任。

第八条、附则

1、本合同以甲乙双方法定代表人签字盖章之日生效。

2、本合同一式____份，甲乙各执____份，具有同等法律效力。

3、合同经双方签字盖章后生效，在合同完全执行完毕前，双方加盖公章的传真件同样有效。

甲方：

签约日期：________年_______月_______日

乙方：

签约日期：________年_______月_______日

甲方：(以下简称甲方)

住址：

法人代表：

身份证号：

乙方：(以下简称乙方)

住址：

法人代表：

身份证号：

经甲方和乙方(甲方和乙方以下合称为“双方”)友好协商，决定本着诚实守信、互惠互利、优势互补的原则，建立战略合作伙伴关系，以统一的资源整合优势结成长期共同发展联盟。在甲乙双方以后共同的发展中，共同利用双方资源，互相支持，共同发展，以实现双赢的共同目标。为此，经友好协商共同达成战略合作协议，共同遵守以下各项条款：

第一条、代理产品、代理要求及代理期限

1、本协议订立后，乙方即为甲方产品的销售代理商。

2、乙方代理甲方的_____________产品，并从事产品的市场宣传及售后服务等合法商业活动。

3、为便于本协议的表述，本协议文中所述的“产品”均指乙方代理销售甲方的标的物。

4、乙方作为甲方产品的代理期限为：自_____年___月___日起至_____年___月___日止。

第二条、合作目的

甲乙双方从各自事业长远发展的角度出发，以企业利润共赢为目的，达成战略合作协议：甲方授权乙方作为自己的产品代理商，提供给乙方优惠的价格和相应的技术服务支持，许可乙方销售甲方的产品。

第三条、结算

1、甲方按甲方网站的公开报价的_____折价格给乙方供货。

2、在收到乙方预付款的情况下，甲方负责将产品运至乙方仓库地点，同时甲方将物流软件产品的注册权限提供给乙方，由乙方自行对客户进行注册。

3、乙方根据自己的销售情况，按月向甲方支付货款。

第四条、售后服务

1、甲方对提供的产品提供必要的升级和维护服务，甲方将开通技术服务热线_________和专门邮址_________为乙方提供方便。

2、乙方应对自己的用户提供完善的售后服务。

3、若非甲方原因造成的产品受损，而且必须由甲方提供技术服务的，甲方将收取维护费和服务费。

第五条、双方关系

1、甲方与乙方均为独立法人单位，乙方不得与第三方签订协议或做出任何承诺，使甲方受到任何约束，亦不得未经甲方授权就以甲方的名义从事任何行为。

2、本协议双方的权利义务关系将不构成或被解释为合伙关系。

第六条、甲方权利与义务

1、甲方确认提供的产品具有合法版权，无质量问题，并配备完整的产品安装说明、使用手册及包装物等。

2、甲方告之乙方关于设备和器材的保管、存放事项，避免因不恰当的存放导致产品部件损坏或遗失。

3、甲方为有形产品提供一年的免费保修，对物流软件产品提供三个月的免费技术指导，期满后，甲方为乙方提供的均为有偿服务。

4、在产品质量保证期内人为或自然灾害引起的故障或损坏，不在甲方保修范围之内，如：自行拆卸改换产品内部组件(如：线路、零件等)后造成损坏;

5、甲方保证不得在提供给乙方的产品中预留任何人为陷阱，及有损于乙方商誉的信息。

6、甲方保留对产品的改进和升级权力，甲方若对产品有改进，应书面通知乙方，并在15日内向乙方提供改进后的产品(有改进指改版本功能增加，及为提高旧产品或系统的稳定性、兼容性和修改BUG做的改进等)。

7、甲方对于乙方提出的关于产品功能或其他方面的合理化建议，甲方认可后将对产品进行升级，并将升级后的产品及时提供给乙方及其客户，但乙方要求软、硬件功能的改进、扩容不在保修之列。

8、甲方应向乙方提供必要的技术支持，对乙方有关人员进行培训和技术指导。

9、在协议有效期内，如果甲方所授权的产品发生版权转移或变更状况，甲方应通知乙方，若因此导致本协议无法履行时，双方协商解决。

第七条、乙方权利与义务

1、乙方在协议签订时应向甲方提交营业执照复印件并保证其真实性。

2、乙方有权使用_________产品代理商的名义，从事有关销售甲方产品的合法商业活动。

3、乙方根据甲方的技术指导，完成给乙方客户的产品安装工作及后期服务工作。

4、乙方有权接受用户对产品的意见和投诉，并及时通知甲方以使甲方更好的改进产品(对产品升级等)。

5、乙方应执行甲方制定的价格表，并负有保密义务。

6、乙方若以低于甲方公开报价的_________折销售软件，将视为故意破坏价格秩序，甲方有权单方面终止协议，并要求乙方承担相应责任。

7、乙方不能对甲方的软件进行反编译，任何违反国家知识产权法的行为甲方将追究法律责任。

第八条、协议的变更和终止

1、本协议如有未尽事宜，经双方协商一致，可另行签订补充条款。

2、未经甲方书面同意，乙方不得将协议中任何权利转让第三方。

3、协议签订期满时，协议即终止。

4、双方在协议期内，任何一方因特殊原因需提前终止的，必须提前30天向对方提出书面申请，经对方书面同意后终止。

第九条、其他事宜

1、本协议自双方签字并加盖公章之日起生效。

2、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

3、除不可抗力外，甲乙双方应严格遵守协议中的条款。

4、双方在协议的履行和解释出现争议时，应友好协商解决，若未能达成共识，任何一方可以向仲裁委员会提起仲裁请求。

5、本协议为战略性框架协议，具体合作事宜，双方另行签订正式合作协议确定。

(以下无正文)

甲方(盖章)：

代表(签字)：

_____年___月___日

乙方(盖章)：

代表(签字)：

_____年___月___日

❂ 人力资源战略规划

年度人力资源战略规划 是帮助企业建立人力资源系统的过程，是着眼于未来的挑战，回答我们明天怎样做得比今天更好。

首先，先理清人力资源部门的工作包括什么内容：

在我们做人力资源战略规划的时候，都要问自己4个问题，以及达成这4个问题的6个策略：

人力资源的战略规划是与人力资源部门的行动计划分不开的，在明年，为达成目标，人力资源部门的工作重点应该是什么呢?就可以根据以上的内容进行参考，写出部门的工作行动计划了。

如果说CEO、老板是掌舵者，那么人力资源部门的任务就是如何让这艘船走得更快、更平稳。

在一些管理观念非常先进的.公司，比如外企、国内知名的一些企业，人力资源部门的角色真的是老板的左右手，是可以推动公司整体发展和变革的“火车头”，但在南宁，目前能将人力资源部门提升到这一地位的企业为数还不多，我们看到很多公司在招聘人力资源总监，就是希望能发挥人力资源部门的作用，帮助企业达到发展的目标。

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